Igualdad frente a la discriminación
Para evitar que un grupo social históricamente discriminado continúe marginado, es necesario crear mecanismos de protección excepcionales.
La discriminación en el derecho del trabajo tiene dos planos:
- En el acceso al empleo. En la medida en que la contratación y el reclutamiento de un trabajador no podrá depender de criterios que resulten discriminatorios. Es obvio que la empresa tiene libertad de contratación tanto en la capacidad de contratar o no, como en el poder de elección, con derecho a elegir al trabajador concreto que desee. Si bien, esa libertad tanto en la contratación como en la elección está limitada por el principio de igualdad y la prohibición de discriminación en el empleo.
- Solicitar datos de carácter personal en los procesos de selección o establecer condiciones, mediante la publicidad, difusión o por cualquier otro medio que constituyan discriminaciones para el acceso al empleo por motivos de sexo serán sanciones como infracción muy grave (art. 16.1.c de la LISOS)
- En las condiciones de trabajo. Abarcando toda relación que pueda existir entre la empresa y el trabajador.
- Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres (artículos 7, 8, 48 y 62)
- Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores (artículos 4.2c, 17.1 y 28)
- Real Decreto Legislativo 5/2015, de 30 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto Básico del Empleado Público (artículos 17.1, 28)
- Real Decreto Legislativo 5/2000, de 4 de agosto, por el que se aprueba el Texto refundido de la ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social (artículos 7.13 y 8.17).
- Ley Orgánica 10/1995, de 23 de noviembre, del Código Penal (art. 184).
- Convención ONU año 1979 sobre la eliminación de todas las formas de discriminación contra la mujer
- Directiva UE 2006/54/CE, del Parlamento europeo y del Consejo de 5 de julio de 2006 relativa a la aplicación del principio de igualdad de oportunidades e igualdad de trato entre hombres y mujeres en asuntos de empleo y ocupación
Igualdad formal vs. Igualdad real
Aunque cada vez más está delimitado el margen de actuación en la materia, sigue existiendo diferencias a la hora de su aplicación real. Es por ello que han aumentado los mecanismos de control, ya no solo cuenta el hecho de cumplir con la normativa en un papel, se irá comprobando y, a su vez, determinando, su aplicación efectiva por las empresas.
Todas las empresas están obligadas a respetar la igualdad de trato y de oportunidades en el ámbito laboral. Hasta no hace mucho, la igualdad se quedaba ahí. Su aplicación práctica no estaba regulada si no existía previa denuncia. En la actualidad, las empresas deben adoptar medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre mujeres y hombres, así como promover condiciones de trabajo que eviten el acoso sexual y el acoso por razón de sexo debiendo de tener establecidos procedimientos específicos de prevención y actuación ante denuncias en este sentido.
La instrucción a todo el personal de la plantilla de trabajadores de su deber de respetar la dignidad de las personas y su derecho a la intimidad, así como la igualdad de trato entre mujeres y hombres, debe suponer ya no puede quedarse en un simple compromiso de prevención, debe existir constancia de su comunicación.
Planes de Igualdad
Se ha establecido un periodo transitorio para la elaboración, aprobación y aplicación por las empresas de un plan de igualdad según número de empleados:
- Hasta el 06 de marzo de 2020. Para empresas de más de 250 trabajadores.
- Del 07 de marzo de 2020 y hasta el 06 de marzo de 2022. Para empresas de más de 151 trabajadores y hasta 250 trabajadores.
- Del 07 de marzo de 2021 y hasta el 06 de marzo de 2022. Para empresas de entre 101 a 150 trabajadores.
- A partir del 07 de marzo de 2022. Para empresas de entre 50 a 100 trabajadores.
A los efectos de concretar el cómputo del número de trabajadores de la empresa, el art. 45.2 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo. En definitiva, para el cómputo se tendrá en cuenta la plantilla total de la empresa (cualquiera que sea el número de centros de trabajo y cualquier que sea la forma de contratación laboral), el último día de los meses de junio y diciembre de cada año. A tener en cuenta, una vez se alcance los 50 trabajadores, será obligatorio la aplicación del plan de igualdad (aunque posteriormente el número disminuya de los 50 trabajadores), hasta que concluya el periodo de vigencia acordada del mismo, o en su caso, durante cuatro años.
Plazos de negociación:
- Inicio en plazo de tres meses siguientes al momento en que se alcance la obligatoriedad
- En todo caso, las empresas deberán tener negociado, aprobado y presentada la solicitud de registro de su plan de igualdad en el plazo máximo de un año a contar desde el día siguiente a la fecha en que finalice el plazo previsto para iniciar el procedimiento de negociación.
- Proceso de selección y contratación
- Clasificación profesional
- Formación
- Promoción profesional
- Condiciones de trabajo, incluida la auditoría salarial entre mujeres y hombres
- Ejercicio corresponsable de los derechos de la vida personal, familiar y laboral
- Infrarrepresentación femenina
- Retribuciones
- Prevención del acoso sexual y por razón de sexo
- Violencia de género, lenguaje y comunicación no sexista (y otras que se desee incluir en la negociación)
- Determinación de las partes que lo conciertan
- Ámbito personal, territorial y temporal
- Informe del diagnóstico de situación de la empresa o, en su caso, de cada una de las empresas del grupo
- Resultados de la auditoría retributiva, así como su vigencia y periodicidad
- Definición de objetivos cualitativos y cuantitativos del plan de igualdad
- Descripción de medidas concretas, plazo de ejecución y priorización de las mismas, así como diseño de indicadores que permitan determinar la evolución de cada medida
- Identificación de los medios y recursos, tanto materiales como humanos, necesarios para la implantación, seguimiento y evaluación de cada una de las medidas y objetivos
- Calendario de actuaciones para la implantación, seguimiento y evaluación de las medidas del plan de igualdad
- Sistema de seguimiento, evaluación y revisión periódica
- Composición y funcionamiento de la comisión u órgano paritario encargado del seguimiento, evaluación y revisión periódica de los planes de igualdad
- Procedimiento de modificación, incluido el procedimiento para solventar las posibles discrepancias que pudieran surgir en la aplicación, seguimiento, evaluación o revisión, en tanto que la normativa legal o convencional no obligue a su adecuación
- Auditoría retributiva. Las empresas que elaboren un plan de igualdad deberán incluir en el mismo una auditoria retributiva con el objeto de verificar si se cumple con la aplicación efectiva del principio de igualdad entre mujeres y hombres en materia de retribución
- Consecuencias jurídicas. La información retributiva o la ausencia de la misma podrá servir para llevar a cabo las acciones administrativas y judiciales individuales y colectivas oportunas
