La nómina y su análisis

El objeto de esta entrada es conocer de manera sencilla los conceptos que determinan la estructura del recibo de salario, lo que comúnmente denominamos la nómina.

Primeramente hay que diferenciar:

• Lo que una persona gana: el salario bruto
• Lo que una persona cobra: el salario neto
• Lo que una persona cuesta: el coste de empresa

A tener en cuenta:

• El salario es retribución tanto del trabajo efectivo como del periodo de descanso que se genera según jornadas trabajadas.
• A efectos de Seguridad Social, todos los cálculos de salario se refieren a meses teóricos de 30 días. Independientemente que el mes tenga 28 o 31 días naturales.

Les facilito un modelo de recibo de salario:

Como pueden comprobar, la estructura del recibo de salario se puede desglosar en tres secciones:

Sección 1. Datos identificativos empresa y trabajador

En esta sección se refleja:

• Nombre de la empresa
• Domicilio de la empresa
• Número de Seguridad Social de la empresa: el Código de Cuenta de Cotización a la Seguridad Social (el CCC o patronal)
• Nombre del trabajador
• Categoría
• Fecha de antigüedad en la empresa
• DNI/NIE
• Número de afiliación a la Seguridad Social del trabajador (el NAFSS)
• Grupo de cotización (tarifa), según tablas categorías profesionales
• Periodo a cobro: los días que ha estado de alta en la empresa ese mes
• Total días: 30 días por regla general, salvo para determinados sectores que se cotiza por días (por ejemplo, en el sector de la Construcción que aparecerá reflejado el número total de días que tiene el mes en curso)

Sección 2. Conceptos salariales:

En esta sección se refleja:

• Cuantía: días computados en el cálculo
• Precio: precio establecido por cada día computado
• Concepto: son los nombres de cada concepto por lo que el trabajador debe percibir prestación según Convenio Colectivo o, en su defecto, según Estatuto de los Trabajadores
• Devengos: el importe que el trabajador genera como consecuencia de su trabajo
• Deducciones: descuentos a asumir por el trabajador en base a lo que devenga. Es la parte que el propio trabajador cotiza y tributa según lo que gana (según su salario bruto).

En esta parte se encuentra las deducciones por:

• Contingencias comunes: es el porcentaje que se descuenta al trabajador para estar cubierto/protegido en situación de enfermedad común o accidente no laboral
• Cotización por Formación Profesional: es el porcentaje que se descuenta al trabajador para poder acceder a cursos de Formación Profesional
• Cotización por Desempleo: es el porcentaje que se descuenta al trabajador para acceder a las prestaciones y ayudas por desempleo
• Tributación (I.R.P.F.): es el porcentaje que se descuenta al trabajador en base a los ingresos que perciba de la empresa y a la situación familiar del mismo 
• El total devengado: es el salario bruto del trabajador (lo que gana el trabajador)
• El total a deducir: es el total de las deducciones a descontarle al trabajador
• El líquido a percibir: es el salario neto del trabajador (lo que cobra realmente el trabajador)
• El coste empresa: lo que cuesta el trabajador a la empresa

Sección 3. Aportación de la empresa a la Seguridad Social:

En esta sección se refleja lo que abona la empresa a la Seguridad Social por el trabajador:

• Porcentaje por Contingencias comunes
• Porcentaje por Contingencias profesionales y conceptos de recaudación conjunta: porcentaje que la empresa debe asumir para la protección del trabajador en caso de que no pueda trabajar por situación de accidente de trabajo o por enfermedad profesional
• Porcentaje por Desempleo
• Porcentaje por Formación Profesional
• Porcentaje por Fondo de Garantía Salarial (FOGASA): es el porcentaje que asume la empresa para el organismo autónomo adscrito al Ministerio de Trabajo y Economía Social que garantiza a los trabajadores la percepción de salarios o indemnizaciones pendientes de pago a causa de insolvencia o procedimiento concursal del empresario
• Cotización adicional por horas extraordinarias: es el porcentaje que debe asumir la empresa por la remuneración total percibida por el trabajador en el supuesto que tenga que realizar horas extraordinarias

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Registro retributivo. Igualdad real

La igualdad de salario por razón de sexo viene establecida en el Estatuto de los Trabajadores, en su artículo 28. 

El empresario está obligado a pagar por la prestación de un trabajo de igual valor la misma retribución, satisfecha directa o indirectamente, cualquiera que sea la naturaleza de la misma, salarial o extrasalarial Igual valor. 

Un trabajo tendrá igual valor que otro cuando la naturaleza de las funciones o tareas efectivamente encomendadas, las condiciones educativas, profesionales o de formación exigidas para su ejercicio, los factores estrictamente relacionados con su desempeño y las condiciones laborales en las que dichas actividades se llevan a cabo en realidad sean equivalente. 

 ¿Qué se entiende por naturaleza de las funciones o tareas efectivamente encomendadas?

Funciones o tareas tanto en atención a lo establecido en la ley o en el convenio colectivo como en atención al contenido efectivo de la actividad desempeñada.

¿Qué se entiende por condiciones educativas?

Las que se correspondan con cualificaciones regladas y guarden relación con el desarrollo de la actividad.

¿ Qué se entiende por condiciones profesionales y de formación?

Aquellas condiciones que pueden servir para acreditar la cualificación de la persona trabajadora, incluyendo la experiencia o la formación no reglada, siempre que tenga conexión con el desarrollo de la actividad.

¿Factores estrictamente relacionados con el desempeño y condiciones laborales?

Pues aquellos diferentes de los anteriores que sean relevantes en el desempeño de la actividad.

Registro retributivo (art. 28.2 Estatuto de los Trabajadores)

El registro retributivo contempla la media entre el valor de los salarios, complementos salariales y cantidades extrasalariales de los trabajadores de sexo masculino y femenino.

El empresario está obligado a llevar un registro desde el 08 de marzo de 2019. Guía de uso

¿De qué se trata?

Pues de una comparación de salarios, complementos salariales y cantidades extrasalariales por categoría, grupo profesional, puestos de trabajo iguales, trabajo de igual valor, desagregado por sexos. 

Es una ponderación que va a reflejar si existen diferencias en el valor/salario según jornada en cómputo anual y en cómputo hora.

No se establece un formato oficial para el registro de salarios, pero en el ministerio de trabajo y economía social se publicará un modelo referencia.

¿Personal a incluir?

Todos los empleados por cuenta ajena, cualquiera que sea la modalidad de su contrato y en tanto el contrato esté en vigor en cualquier momento en el Periodo de Referencia. 

¿Cuál es el Periodo de Referencia?

Con carácter general, el año natural. Por tanto, se elaborará después de finalizar el año y siempre habiendo consultado previamente con la representación legal de los trabajadores (RLT).

Ejemplo: la empresa deberá tener, a principios del año 2022, el registro correspondiente al año 2021.

¿Quién tiene acceso al Registro retributivo?

La empresa lo elaborará debiendo tener el contenido íntegro del registro en cuando a los importes-retribuciones efectivas como a los importes-retribuciones equiparados a disposición de: 

• La Inspección de Trabajo y de Seguridad Social
• La representación legal de los trabajadores
• Los trabajadores indirectamente a través de la RLT

En el supuesto de no existir RLT, la información que facilitara la empresa a los trabajadores se limitará a las diferencias porcentuales que existieran en las retribuciones promediadas de hombres y mujeres.

¿Retribuciones efectivas?

Los datos de las retribuciones efectivamente percibidas deben estar agrupados o distribuidos en función del sistema de clasificación profesional que exista en la empresa o que recoja el convenio colectivo de aplicación.

¿Retribuciones equiparadas?

Consiste en una equiparación de las retribuciones a jornada completa a lo largo del año en los supuestos de contratos a tiempo parcial y de reducciones de jornada

Al igual que las retribuciones percibidas en periodos inferiores al año, se deberá recoger una anualización de estas retribuciones para poder realizarse la comparativa.

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Medidas y planes de igualdad. Obligaciones empresariales

Igualdad frente a la discriminación

Para evitar que un grupo social históricamente discriminado continúe marginado, es necesario crear mecanismos de protección excepcionales. 

La discriminación en el derecho del trabajo tiene dos planos: 

1. En el acceso al empleo. En la medida en que la contratación y el reclutamiento de un trabajador no podrá depender de criterios que resulten discriminatorios. Es obvio que la empresa tiene libertad de contratación tanto en la capacidad de contratar o no, como en el poder de elección, con derecho a elegir al trabajador concreto que desee. Si bien, esa libertad tanto en la contratación como en la elección está limitada por el principio de igualdad y la prohibición de discriminación en el empleo. 
• Solicitar datos de carácter personal en los procesos de selección o establecer condiciones, mediante la publicidad, difusión o por cualquier otro medio que constituyan discriminaciones para el acceso al empleo por motivos de sexo serán sanciones como infracción muy grave (art. 16.1.c de la LISOS)
2. En las condiciones de trabajo. Abarcando toda relación que pueda existir entre la empresa y el trabajador. 

Marco normativo: 

• Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres (artículos 7, 8, 48 y 62)
• Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores (artículos 4.2c, 17.1 y 28)
• Real Decreto Legislativo 5/2015, de 30 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto Básico del Empleado Público (artículos 17.1, 28)
• Real Decreto Legislativo 5/2000, de 4 de agosto, por el que se aprueba el Texto refundido de la ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social (artículos 7.13 y 8.17). 
• Ley Orgánica 10/1995, de 23 de noviembre, del Código Penal (art. 184).

Normas internacionales:

• Convención ONU año 1979 sobre la eliminación de todas las formas de discriminación contra la mujer
• Directiva UE 2006/54/CE, del Parlamento europeo y del Consejo de 5 de julio de 2006 relativa a la aplicación del principio de igualdad de oportunidades e igualdad de trato entre hombres y mujeres en asuntos de empleo y ocupación

Igualdad formal vs. Igualdad real

Aunque cada vez más está delimitado el margen de actuación en la materia, sigue existiendo diferencias a la hora de su aplicación real. Es por ello que han aumentado los mecanismos de control, ya no solo cuenta el hecho de cumplir con la normativa en un papel, se irá comprobando y, a su vez, determinando, su aplicación efectiva por las empresas. 

Todas las empresas están obligadas a respetar la igualdad de trato y de oportunidades en el ámbito laboral. Hasta no hace mucho, la igualdad se quedaba ahí. Su aplicación práctica no estaba regulada si no existía previa denuncia. En la actualidad, las empresas deben adoptar medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre mujeres y hombres, así como promover condiciones de trabajo que eviten el acoso sexual y el acoso por razón de sexo debiendo de tener establecidos procedimientos específicos de prevención y actuación ante denuncias en este sentido. 

La instrucción a todo el personal de la plantilla de trabajadores de su deber de respetar la dignidad de las personas y su derecho a la intimidad, así como la igualdad de trato entre mujeres y hombres, debe suponer ya no puede quedarse en un simple compromiso de prevención, debe existir constancia de su comunicación.

Planes de Igualdad

Como medida de aplicación real, se ha fijado la obligación a las empresas de tener que elaborar y practicar un plan de igualdad en función del número de trabajadores en plantilla o , sin perjuicio del número de trabajadores, cuando así lo establezca en Convenio colectivo. 

Se ha establecido un periodo transitorio para la elaboración, aprobación y aplicación por las empresas de un plan de igualdad según número de empleados:

• Hasta el 06 de marzo de 2020. Para empresas de más de 250 trabajadores.
• Del 07 de marzo de 2020 y hasta el 06 de marzo de 2022. Para empresas de más de 151 trabajadores y hasta 250 trabajadores.
• Del 07 de marzo de 2021 y hasta el 06 de marzo de 2022. Para empresas de entre 101 a 150 trabajadores. 
• A partir del 07 de marzo de 2022. Para empresas de entre 50 a 100 trabajadores.

A los efectos de concretar el cómputo del número de trabajadores de la empresa, el art. 45.2 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo. En definitiva, para el cómputo se tendrá en cuenta la plantilla total de la empresa (cualquiera que sea el número de centros de trabajo y cualquier que sea la forma de contratación laboral), el último día de los meses de junio y diciembre de cada año. A tener en cuenta, una vez se alcance los 50 trabajadores, será obligatorio la aplicación del plan de igualdad (aunque posteriormente el número disminuya de los 50 trabajadores), hasta que concluya el periodo de vigencia acordada del mismo, o en su caso, durante cuatro años.

Plazos de negociación:

• Inicio en plazo de tres meses siguientes al momento en que se alcance la obligatoriedad
• En todo caso, las empresas deberán tener negociado, aprobado y presentada la solicitud de registro de su plan de igualdad en el plazo máximo de un año a contar desde el día siguiente a la fecha en que finalice el plazo previsto para iniciar el procedimiento de negociación.

Comisión negociadora: irá constituida por una comisión paritaria entre la Representación Legal de los Trabajadores (RLT), Secciones sindicales con mayoría, en grupos de empresas por los sindicatos más representativos. Si no existen RLT, estarán constituidas por los sindicatos más representativos (6 miembros).

Las materias objeto de negociación para la igualdad efectiva de mujeres y hombres serán al menos diez:

• Proceso de selección y contratación
• Clasificación profesional
• Formación
• Promoción profesional
• Condiciones de trabajo, incluida la auditoría salarial entre mujeres y hombres
• Ejercicio corresponsable de los derechos de la vida personal, familiar y laboral
• Infrarrepresentación femenina
• Retribuciones
• Prevención del acoso sexual y por razón de sexo
• Violencia de género, lenguaje y comunicación no sexista (y otras que se desee incluir en la negociación)

Contenido mínimo del Plan de Igualdad:

1. Determinación de las partes que lo conciertan
2. Ámbito personal, territorial y temporal
3. Informe del diagnóstico de situación de la empresa o, en su caso, de cada una de las empresas del grupo
4. Resultados de la auditoría retributiva, así como su vigencia y periodicidad
5. Definición de objetivos cualitativos y cuantitativos del plan de igualdad
6. Descripción de medidas concretas, plazo de ejecución y priorización de las mismas, así como diseño de indicadores que permitan determinar la evolución de cada medida
7. Identificación de los medios y recursos, tanto materiales como humanos, necesarios para la implantación, seguimiento y evaluación de cada una de las medidas y objetivos
8. Calendario de actuaciones para la implantación, seguimiento y evaluación de las medidas del plan de igualdad
9. Sistema de seguimiento, evaluación y revisión periódica
10. Composición y funcionamiento de la comisión u órgano paritario encargado del seguimiento, evaluación y revisión periódica de los planes de igualdad
11. Procedimiento de modificación, incluido el procedimiento para solventar las posibles discrepancias que pudieran surgir en la aplicación, seguimiento, evaluación o revisión, en tanto que la normativa legal o convencional no obligue a su adecuación

Plazo de duración: será determinado por las partes negociadoras, sin poder ser superior a cuatro años

Registro de los planes de igualdad. A través del Registro de Acuerdos y Convenios Colectivos:  REGCON

Incumplimiento: infracción tipificada como grave o muy grave según situaciones 

Obligaciones adheridas: 

• Auditoría retributiva. Las empresas que elaboren un plan de igualdad deberán incluir en el mismo una auditoria retributiva con el objeto de verificar si se cumple con la aplicación efectiva del principio de igualdad entre mujeres y hombres en materia de retribución
• Consecuencias jurídicas. La información retributiva o la ausencia de la misma podrá servir para llevar a cabo las acciones administrativas y judiciales individuales y colectivas oportunas

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Coaching

En esta entrada quisiera hacer mención a un método que, aunque no sea relativamente reciente, cada vez está adquiriendo mayor importancia en la planificación y estrategia de los departamentos de Recursos Humanos de las empresas que se encuentran a la vanguardia en el desarrollo de su capital humano. Este método es el coaching.

¿Qué es el coaching?

El Coaching es una metodología que consigue el máximo desarrollo personal y profesional de las personas, dando lugar a una profunda transformación, generando cambios de perspectiva y aumento del compromiso y la responsabilidad, traduciéndose en mejores resultados.

Es una relación profesional en la que el verdadero protagonista es el cliente o coachee, quien consigue obtener resultados extraordinarios en los distintos ámbitos de su vida.

Es un proceso sistemático que facilita el aprendizaje y promueve cambios cognitivos, emocionales y conductuales que expanden la capacidad de acción en función del logro de las metas propuestas. Se trata de una disciplina emergente que trabaja en la facilitación de los procesos de desarrollo de las personas: en la evolución profesional, en los tránsitos de la carrera laboral, en el logro de objetivos, en la disolución de obstáculos para el crecimiento personal y en la búsqueda del mejoramiento de los niveles de rendimiento. En ámbitos organizacionales, el coaching se afianza como una poderosa herramienta que potencia el liderazgo, facilita el desempeño y acompaña procesos de capacitación y entrenamiento a los efectos de garantizar la efectiva adquisición de las competencias deseadas.

El coaching da resultados a causa de la relación de apoyo entre el coach y la otra persona (el coachee), y de los medios y el estilo de comunicación utilizados. La persona toma conciencia de los hechos no a través del coach sino de sí misma, estimulada por aquél. Por supuesto, el objetivo de mejorar el desempeño es fundamental, pero de lo que se trata es de averiguar la mejor manera de conseguirlo. Es un entrenamiento totalmente personalizado.

Origen del término Coach

La traducción del término Coach equivale a entrenador, aunque su denominación inicial trata de finales del siglo XV, principios del XVI, cuando se designaba con éste término al vehículo tirado por animales que transportaba personas. Es así como la palabra Coach, derivado de coche, cumplía la función de transportar personas de un lugar a otro.

En relación con su denominación actual, se puede decir que el coaching, de alguna manera, también transporta a las personas de un lugar a otro. Las transporta del lugar donde están, hacia el lugar adonde quieren llegar.

Fusionando las dos denominaciones se obtendrá el significado actual, término que hace alusión al profesional que ayuda a otra persona o cliente (coachee) a que consiga los objetivos y metas que desea y quiere alcanzar, ya sea en su vida profesional o en su vida personal.

Origen del coaching

La dificultad para establecer los orígenes del coaching, radica justamente en este acercamiento del todo a la nada en un sinfín de teorías del desarrollo humano. Esto ocurre porque el coaching se basa en la observación y subjetividad de la acción humana para el desarrollo, desde una perspectiva personal y privada.

Debemos entender al coaching como el producto de una conjunción de conocimientos adquiridos a lo largo de la historia del pensamiento, en relación estrecha con el desarrollo del potencial de los seres humanos.

De las numerosas Influencias-Teorías que pueden dar origen al Coaching, destacaré las siguientes:

• Influencia de Sócrates
• La figura de Sócrates es la más referenciada cuando se habla del origen del coaching. Tal y como consideraba Sócrates y sobre la que se apoya la metodología del coaching, no existe el enseñar sino sólo el aprender, y éste surge sólo reconociendo que el conocimiento no está en el coach sino en los propios coachees.
• El coaching se basa en la Mayéutica, método desarrollado por Sócrates, que se basa en lograr que el interlocutor descubra sus propias verdades. Es decir, a través de este método, el coachee encuentra su verdad o la verdad (dependiendo de la visión del mundo propia  que tenga el coachee), con una función práctica para su vida.
• Influencia de Aristóteles
• Nos dice básicamente que el hombre puede llegar a ser lo que desee, dependiendo de las cosas que se grabe en su interior. Podemos pasar del ser, entendiéndolo como “lo que nos viene dado”, al deber ser, nuestra segunda naturaleza. Del ser (donde estoy), al deber ser (donde quiero llegar) hay un camino que recorrer, posible y con un fin en sí mismo.
• Influencia de Platón
• En el pensamiento de Platón, se reconoce la estructura de sus diálogos, como sesiones de coaching primitivas. Una de las conclusiones más evidentes del análisis de sus diálogos, es la importancia de las preguntas como herramienta de trabajo que potencia las conversaciones (diálogos), y que sirven de método para la adquisición del conocimiento en los coachee. Las preguntas poderosas y la escucha activa, son las dos herramientas o habilidades más importantes que un coach debe aprender para transformarse en un verdadero catalizador del coachee.
• Influencia de la Filosofía Existencialista
• Todo gira en torno a la existencia individual. Es de esta forma como los seres humanos tenemos la capacidad de darnos cuenta o tomar conciencia de nosotros mismos para replantearnos nuestro propio proyecto de vida. Por ello en el coaching es fundamental esta reflexión interna, y la toma de conciencia tanto interna como del entorno.
• Influencia del Método Fenomenológico
• La fenomenología enseña que es imprescindible abstenernos de todo prejuicio para con las propias personas, de manera que se permita a las personas el encontrar sus conciencias más puras. De la misma manera, el coaching se aleja de los conocimientos técnicos o pre-conocimientos, para conseguir que la intuición se manifieste, y así, poder percibir a la persona como un todo (visión global). La visión global que tiene que tener un coach permite que el coachee se perciba a sí mismo tal como es, encontrándose consigo mismo.
• Influencias de la Psicología Humanista
• La Psicología Humanista es una fusión entre la Filosofía Existencialista y el Método Fenomenológico. El coaching habla el mismo lenguaje de la Psicología Humanista con conceptos como: conciencia, libertad, voluntad, autorrealización, y liberación del potencial.
• Influencia del Entrenamiento Deportivo
• La referencia más cercana de las influencias del deporte en el coaching la encontramos en Timothy Gallwey, experto en educación y en tenis en Harvard, quien desarrolló una metodología de entrenamiento en su libro “The Inner Game of Tennis”, publicado en el año 1974. La palabra 'interior' se utilizaba para indicar el estado interno del jugador, o en palabras de Gallwey: “El oponente que habita en la cabeza del propio jugador es más formidable que el que está al otro lado de la red”. Por tal cuestión se entiende, que el enemigo, en muchos sentidos, es la propia persona (el propio yo). Por tanto, si un coach puede ayudar a un jugador a eliminar o reducir los obstáculos internos de su desempeño, fluye una inesperada capacidad natural sin necesidad de transmitirle en exceso cuestiones técnicas.

El Coaching en la actualidad.

A partir de los años 80, el coaching comienza a consolidarse y difundirse como una metodología con identidad propia. El coaching es una forma de gestión, un modo de tratar a la gente, una forma de pensar y un modo de ser. Bajo esta identidad, se han desarrollado tres grandes áreas de trabajo, que hoy se conocen como:

• Coaching Personal  
• Coaching Empresarial y Ejecutivo
• Coaching de Equipos

¿En qué consiste?

El coaching consiste en liberar el potencial de una persona para incrementar al máximo su desempeño. Consiste en ayudarle a aprender en lugar de enseñarle. Está directamente interesado en la mejora inmediata del desempeño y en el desarrollo de habilidades mediante una forma de tutoría o instrucción.

El proceso de Coaching se lleva a cabo en sesiones periódicas, en las cuales te reúnes con un Coach para discutir tus deseos y articularlos con tranquilidad. Su misión es la de escucharte con atención y hacerte preguntas claves, que te ayuden a despejar el panorama y así lograr lo deseado. Para ello el desarrollo de la autoestima es fundamental para la manifestación y puesta en marcha de su potencial y su desempeño. Se necesita saber que su éxito se debe a su propio esfuerzo y que hay personas externas que creen en ello.

Estructura de un proceso de coaching.

Es posible identificar-distinguir fases o secciones por las que el proceso puede seguir. Teniendo en cuenta que el proceso debe ser tan flexible como para adaptarse a las necesidades de la persona que lo está recibiendo. Partiendo de esta premisa y de que el proceso se debe a una necesidad de cambio, se puede concretar una serie de fases por las que suele transcurrir un proceso de coaching:

1. Una vez se ha establecido un acuerdo de coaching. Se persigue un marco de confianza, se comienza a explorar el interés del cliente (se escucha lo que quiere decir y pretender).
2. Concretar el objetivo. El Coach, a través de preguntas, empezará a concretar el objetivo del cliente (coachee). El objetivo debe ser claro, específico e incluso medible a través de unos indicadores que muestren su avance y consecución (indicadores observables).
3. Explorar la situación actual. Una vez definida la situación-meta a conseguir, el coach ayuda al coachee a analizar la situación actual, para que tome consciencia de información relevante para el objetivo, y útil para producir el cambio.
4. Toma de conciencia. A menudo es útil explorar la situación desde diferentes perspectivas y puntos de vista. De esta forma el coachee empieza a darse cuenta que está de su mano hacer cambios, y de qué cosas podría hacer diferentes para lograr conseguir el objetivo.
5. Recursos del cliente. El Coach se enfoca a encontrar recursos y capacidades que el cliente ya tiene y que puede emplear para lograr su objetivo. Pensar en sus recursos hace al cliente sentirse más capaz de conseguir su objetivo.
6. Búsqueda de opciones y alternativas. En este momento el coach fomenta la creatividad del coachee y profundiza, a través de las opciones que el propio coachee le haya comentado, en la búsqueda de diferentes opciones o caminos que pueda seguir el coachee para alcanzar la meta que desea.
7. Plan de acción. Consiste en que el cliente se lleve de forma concreta y clara el resultado al que ha llegado durante la sesión, en forma de un curso de acción en el que pueda centrarse. Además para finalizar la sesión, es importante que el coachee, se vaya animado y convencido de poder realizar ese plan de acción y que el mismo, le acercará a su objetivo. Resulta esencial observar si lo que está diciendo es congruente con sus señales corporales (el lenguaje no verbal).
Llegado a este punto, se precisa insistir, que el plan es único para el coachee y diferente a todos los demás, ya que en el mismo, se tiene en cuenta su ritmo, sus prioridades, sus talentos, sus debilidades, las cosas que le gustan y, por supuesto, las que no.
Una vez el coachee elige la opción que considera que será la mejor para su objetivo, el coach pasará al punto final de la sesión.
8. Concreción de un objetivo claro. El coachee tiene que salir convencido y seguro de la sesión, tiene que tener claro su objetivo, conocer sus recursos y comprometerse con un plan de acción concreto.
9. Seguimiento. Resulta elemental realizar un seguimiento donde el coach y el coachee evalúen el resultado (proceso de evaluación final), y donde se pueda celebrar lo que el coachee ha hecho que haya funcionado (reconocimiento de sus éxitos). En caso contrario, si no sale como se esperaba, analizar qué ha ocurrido y cómo se podría haber hecho diferente (inicio del ciclo de una nueva sesión de coaching), buscando nuevas alternativas, tantas veces como sea necesario, hasta conseguir el resultado perseguido y deseado. Todo ello, en un marco en el que se recuerde continuamente la importancia de lo que el coachee puede aprender, tanto de lo que funcionó, como de lo que no. Para así seguir desarrollando sus conocimientos y habilidades, y de esta forma, seguir con su desarrollo personal.

Principios fundamentales del coaching.

Hay tres principios que deben primar cualquier proceso de coaching:

• Conciencia
• Responsabilidad
• Cambio y Acción

El primer elemento clave del coaching es la conciencia, que implica por un lado, la percepción y comprensión clara de la información y los hechos relevantes, y por otro, la capacidad para determinar lo que es importante. Es necesario distinguir y tener presente lo siguiente:

• Tener conciencia, es conocer lo que está ocurriendo a nuestro alrededor.
• Tener conciencia de sí mismo, es conocer lo que uno está experimentando o sintiendo.

La responsabilidad es el otro principio clave del coaching. Cuando aceptamos, elegimos o asumimos la responsabilidad de nuestros pensamientos y acciones, nuestro compromiso con ellos aumenta y del mismo modo, también nuestro desempeño.

Por último, el coaching es por definición cambio y acción. Cuando alguien quiere cambiar cosas es necesario ponerse en movimiento para hacerlo. Una vez la persona reflexiona y se compromete para conseguir el objetivo-meta deseado, es necesario romper las barreras, unas veces de perezas y otras de miedo a lo desconocido, que nos bloquea en ese cambio, para luego, iniciar el camino hacia la consecución del mismo.

La meta del coaching

La meta que persigue es desarrollar el conocimiento, la responsabilidad y la confianza del coachee en sí mismo. Busca el éxito y también la razón para que los proyectos de las personas se puedan convertir en una realidad.

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Las excedencias y sus peculiariades

Un contrato de trabajo puede admitir diferentes alteraciones a lo largo de su vida, es lo que se conoce como modificaciones del contrato. Estas alteraciones de la relación de trabajo pueden originarse en los sujetos, en el contenido o articularse como interrupciones de la propia relación. Y es en este último punto, interrupciones de la relación de trabajo, donde se encuentra incluido el tema de esta entrada: las excedencias y sus peculiaridades.
La interrupción del contrato de trabajo supone la suspensión del mismo. Encontrándose sus causas tipificadas en el art. 45 del Estatuto de los Trabajadores (LET). 

En el caso de las excedencias, su contenido viene regulado en el art. 46 del LET. En él se distingue dos tipos de excedencias, la excedencia voluntaria o la excedencia forzosa. Asimismo, conexo a estos tipos de excedencias, dentro del grupo de las excedencias voluntarias con un régimen jurídico diferenciado, se encuentran dos tipos de excedencias más: por cuidado de hijos y por cuidado de familiares.

¿Cómo diferenciar los tipos?

El propio Estatuto lo expresa claramente, definiendo la excedencia forzosa. Partiendo de que, todo lo que no esté incluido en la definición de forzosa, será voluntaria. 

Excedencia forzosa (art. 46.1):

“Se concederá por la designación o elección para un cargo público que imposibilite la asistencia al trabajo”. Por tanto, la excedencia forzosa se origina por ejercicio de un cargo público. Ya sea por designación o como consecuencia de un proceso electoral. Se concederá la excedencia cuando imposibilite la asistencia al trabajo. 

Particularidades:

Derecho a la conservación del puesto de trabajo. Esto es, derecho a la reserva de su puesto de trabajo, mientras dure el ejercicio del cargo.
Derecho al cómputo de antigüedad de su vigencia. Es decir, se computa el tiempo de la excedencia a efectos de antigüedad en la relación de trabajo.
El reingreso deberá ser solicitado dentro del mes siguiente al cese en el cargo público.

Dentro de este tipo de excedencia hay que distinguir dos supuestos:

1) Por ejercicio de un cargo público.

• Cuando el cumplimiento del deber suponga la imposibilidad de la prestación del trabajo debido en más del 20% de las horas laborales en un periodo de 3 meses, la empresa podrá pasar al trabajador afectado a la situación de excedencia forzosa.
• El empresario impone la excedencia, aunque sea un derecho del trabajador. Así también está obligado a aceptarla, si es el trabajador el que se la impone.
• Reincorporación a instancias del trabajador.
• Cesa la obligación de cotizar. Situación asimilada al alta. Supone una protección parcial, regulada en el art. 36 del RD 84/1996, en la que el trabajador no está de alta ni afiliado a la Seguridad Social.

2) Por ejercicio de funciones sindicales.

• Cuando se trate de ámbito provincial o superior. 
• El empresario no puede denegar la excedencia. 

Excedencia voluntaria (art. 46.2):

Puede ser originada por cualquier causa o interés del trabajador. Se presenta una relación en la que se interrumpe la prestación de servicios, el pago de salarios y el cómputo de antigüedad, implicando que todas estas características se encierren en un paréntesis de la historia laboral del trabajador que finaliza al término de la excedencia y para el caso de que el trabajador quiera reingresar. La conjunción de ambas circunstancias, que el trabajador quiera reingresar y que se den las condiciones para ello, hace que la relación cobre una nueva vitalidad. 

Particularidades:

• El trabajador para solicitar la excedencia, debe tener al menos una antigüedad en la empresa de 1 año.
• Obligación del empresario de reconocerla. Aspecto a tener muy en cuenta. No hay obligación de concederla. El Trabajador tiene derecho a que se le reconozca la posibilidad de situarse en excedencia voluntaria.
• Periodo de tiempo. La excedencia voluntaria tiene un límite temporal y éste es, plazo no inferior a 4 meses y no superior a 5 años. Por tanto, si se solicita la excedencia voluntaria, tendrá que ser por un tiempo no inferior ni superior a este periodo.
• Derecho que sólo podrá ser ejercitado otra vez por el mismo trabajador si han transcurrido 4 años desde el final de la anterior excedencia. Esto quiere decir, que el trabajador sólo puede disfrutar de 2 excedencias máximo en la misma empresa y, entre las mismas, debe transcurrir previamente un periodo de 4 años.
• No hay derecho a la reserva del puesto, lo que existe es un derecho “expectante” de reingreso preferente a la empresa condicionado a la existencia de vacantes de igual o similar categoría/grupo profesional a la suya. Aspecto muy importante a tener en consideración. En las excedencias voluntarias hay derecho al reingreso preferente. Esto es, un derecho sobre los demás al ingreso. Por consiguiente, la preferencia del trabajador excedente para ocupar una plaza vacante debe de implicar al empresario la atención a su pretensión ante las situaciones que se produjeran a partir de dicho momento. El derecho preferente al reingreso del trabajador en excedencia voluntaria es un derecho potencial o expectante, condicionado a la existencia de vacante en la empresa, y no un derecho incondicionado, ejercitable de manera inmediata en el momento en que el trabajador excedente exprese su voluntad de reingreso. Por tanto, la excedencia voluntaria no comporta para el empresario el deber de reservar al trabajador excedente el puesto de trabajo desempeñado con anterioridad. Ello quiere decir que el empresario puede disponer de la plaza vacante en el correcto ejercicio de sus facultades de dirección y organización del trabajo, bien contratando a otro trabajador para el desempeño de la misma, bien reordenando los cometidos laborales que la integran, bien incluso procediendo a la amortización de la misma. 
• Concedida la excedencia por parte de la empresa. La solicitud de reingreso se deberá realizar antes de la fecha en que finalice la misma, con un tiempo prudencial para que la empresa pueda realizar las gestiones pertinentes. Si bien, por práctica habitual reconocida, se recomienda enviar la solicitud con al menos un mes de antelación a la fecha de finalización de la excedencia.

Excedencia para atender el cuidado de hijos o el cuidado de familiares (art. 46.3):

Posibilidad que el legislador proporciona para favorecer la conciliación de la vida familiar y laboral de las personas trabajadoras. 

Particularidades:

• Durante el primer año hay derecho de reserva de puesto de trabajo. transcurrido dicho plazo, lo que existirá es un derecho a reingreso preferente a un puesto del mismo grupo profesional o categoría equivalente. No obstante, cuando el trabajador forme parte de una familia que tenga reconocida oficialmente la condición de familia numerosa, la reserva de su puesto de trabajo se extenderá hasta un máximo de 15 meses cuando se trate de una familia numerosa de categoría general, y hasta un máximo de 18 meses si se trata de categoría especial.
• Derecho al cómputo a efectos de antigüedad. El período en que el trabajador permanezca en situación de excedencia por estos motivos será computable a efectos de antigüedad del trabajador en la relación de trabajo.
• El periodo de duración de la excedencia podrá disfrutarse de forma continua o fraccionada. Con la excepción de que si 2 o más trabajadores de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, el empresario podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa.
• Consideración de período de cotización efectiva a efectos de las correspondientes prestaciones de la Seguridad Social por jubilación, incapacidad permanente, muerte y supervivencia, maternidad y paternidad (art. 180 Ley General de la Seguridad Social). Por tanto, situación asimilada a la de alta a efectos de las prestaciones de la Seguridad Social, salvo en lo que respecta a incapacidad temporal, maternidad y paternidad  (Disposición Adicional Cuarta nº 1 del RD 295/2009, de 6 de marzo). 
• El trabajador en excedencia puede compatibilizar el cuidado de hijos o familiares con un nuevo trabajo para poder obtener algo de ingresos siempre y cuando el criterio sea compatible con el adecuado cuidado de esa persona a su cargo. Compatibilidad que debe ser probada. 
• La excedencia finalizará o por cumplimiento de la duración máxima o por la desaparición de la causa que la justifica.

1) Para cuidado de hijos.

• Tanto sea de hijos por naturaleza, como por adopción o en los supuestos de acogimiento, tanto permanente como preadoptivo, aunque éstos sean provisionales.
• Duración máxima 3 años. 

2) Para cuidado de familiares.

• Hasta 2º grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente, enfermedad o discapacidad no pueda valerse por sí mismo, y no desempeñe actividad retribuida.
• Duración máxima 2 años.
• En el convenio colectivo se puede establecer una duración mayor de la excedencia.

Dudas frecuentes sobre las excedencias

¿Un trabajador en excedencia puede ser despedido? 

Si. Por regla general se declarará como despido improcedente, por lo que conllevará abono de una indemnización equivalente a 33 días de salario por año de servicio hasta un máximo de 24 mensualidades. Pero no al abono de salarios de tramitación, por la simple razón de que habida cuenta que el cese o despido del trabajador se produce estando en excedencia, en esa situación no se devenga retribución, ya que se encuentra en una situación en la que no lleva a cabo ninguna prestación efectiva de servicios, ni ocupa ningún puesto de trabajo en la empresa. Por tanto, no es posible condenar a la empresa al pago de los salarios de tramitación establecidos en el art. 56 de la LET y que son concebidos como cantidad de dinero a percibir como reparación de la falta de ingresos del trabajador, durante la tramitación de un proceso que concluye con la declaración de improcedencia o nulidad de su despido. 

Otra situación distinta es que el trabajador en excedencia haya solicitado su derecho preferente al reingreso y la empresa teniendo vacantes de igual o similar categoría a la suya no lo hubiera incorporado por negativa, expresa o tácita; o se haya producido una readmisión tardía por parte de la empresa. Esta situación, da derecho al trabajador a reclamar una indemnización por el concepto de daños y perjuicios de los salarios devengados durante el tiempo de retraso, o lo que es lo mismo, al abono de los salarios de tramitación. Cuando la empresa incumple con la obligación de readmisión, la consecuencia es análoga a la del trabajador injustamente despedido a partir de la fecha del despido, con obligación indemnizatoria de perjuicios en ambos casos, bajo la forma de salarios de tramitación o de indemnización compensatoria (STS de 19 de diciembre de 2011). No obstante, hay que matizar que si el trabajador ha conseguido ingresos por vía de empleo o colocación en otra empresa durante todo o parte de ese lapso de tiempo y ha cobrado la pertinente remuneración, es obvio que, en cuanto al montante de ésta, no ha existido perjuicio alguno. Por tanto, si no hay perjuicio, no puede haber tampoco resarcimiento. Por lo que se descontará de los correspondientes salarios de tramitación los percibidos por este motivo. 

Existe también otra posibilidad, y es que el trabajador en excedencia voluntaria vea sus relaciones laborales extinguidas como consecuencia de expediente de regulación de empleo. En este caso, no tiene derecho a la indemnización establecida para el despido por causas económicas, ya que la finalidad de la misma, la compensación al trabajador por los daños derivados de la pérdida de su puesto y de los medios de vida que su desempleo le proporciona, no se da en este supuesto. Se cumple en el supuesto de trabajadores en activo o con el contrato suspendido con derecho a reserva del puesto, pero no en el de aquellos que únicamente tienen una expectativa de reincorporación a expensas de la existencia de vacantes. 

¿Hay un tiempo máximo para que la empresa reincorpore al trabajador en excedencia voluntaria?

No hay periodo de tiempo establecido. Dure el tiempo que sea, cuando la empresa oferte alguna vacante de igual o similar categoría a la suya, el trabajador en excedencia que previamente ha solicitado su derecho preferente al reingreso, tendrá que reclamar su derecho a esa vacante.

¿Es posible trabajar estando en excedencia en otras empresas de similar actividad?

Siempre que no se hubiese pactado expresamente la no concurrencia o la realización de actividad que signifique concurrencia desleal.

¿El trabajador puede pedir el reingreso antes de cumplirse el periodo de excedencia voluntaria solicitado?

No hay nada que se lo impida. Eso sí, la empresa no tiene la obligación de reincorporar al trabajador antes de que finalice el periodo de excedencia concedido.

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