La nómina y su análisis

El objeto de esta entrada es conocer de manera sencilla los conceptos que determinan la estructura del recibo de salario, lo que comúnmente denominamos la nómina.

Primeramente hay que diferenciar:

• Lo que una persona gana: el salario bruto
• Lo que una persona cobra: el salario neto
• Lo que una persona cuesta: el coste de empresa

A tener en cuenta:

• El salario es retribución tanto del trabajo efectivo como del periodo de descanso que se genera según jornadas trabajadas.
• A efectos de Seguridad Social, todos los cálculos de salario se refieren a meses teóricos de 30 días. Independientemente que el mes tenga 28 o 31 días naturales.

Les facilito un modelo de recibo de salario:

Como pueden comprobar, la estructura del recibo de salario se puede desglosar en tres secciones:

Sección 1. Datos identificativos empresa y trabajador

En esta sección se refleja:

• Nombre de la empresa
• Domicilio de la empresa
• Número de Seguridad Social de la empresa: el Código de Cuenta de Cotización a la Seguridad Social (el CCC o patronal)
• Nombre del trabajador
• Categoría
• Fecha de antigüedad en la empresa
• DNI/NIE
• Número de afiliación a la Seguridad Social del trabajador (el NAFSS)
• Grupo de cotización (tarifa), según tablas categorías profesionales
• Periodo a cobro: los días que ha estado de alta en la empresa ese mes
• Total días: 30 días por regla general, salvo para determinados sectores que se cotiza por días (por ejemplo, en el sector de la Construcción que aparecerá reflejado el número total de días que tiene el mes en curso)

Sección 2. Conceptos salariales:

En esta sección se refleja:

• Cuantía: días computados en el cálculo
• Precio: precio establecido por cada día computado
• Concepto: son los nombres de cada concepto por lo que el trabajador debe percibir prestación según Convenio Colectivo o, en su defecto, según Estatuto de los Trabajadores
• Devengos: el importe que el trabajador genera como consecuencia de su trabajo
• Deducciones: descuentos a asumir por el trabajador en base a lo que devenga. Es la parte que el propio trabajador cotiza y tributa según lo que gana (según su salario bruto).

En esta parte se encuentra las deducciones por:

• Contingencias comunes: es el porcentaje que se descuenta al trabajador para estar cubierto/protegido en situación de enfermedad común o accidente no laboral
• Cotización por Formación Profesional: es el porcentaje que se descuenta al trabajador para poder acceder a cursos de Formación Profesional
• Cotización por Desempleo: es el porcentaje que se descuenta al trabajador para acceder a las prestaciones y ayudas por desempleo
• Tributación (I.R.P.F.): es el porcentaje que se descuenta al trabajador en base a los ingresos que perciba de la empresa y a la situación familiar del mismo 
• El total devengado: es el salario bruto del trabajador (lo que gana el trabajador)
• El total a deducir: es el total de las deducciones a descontarle al trabajador
• El líquido a percibir: es el salario neto del trabajador (lo que cobra realmente el trabajador)
• El coste empresa: lo que cuesta el trabajador a la empresa

Sección 3. Aportación de la empresa a la Seguridad Social:

En esta sección se refleja lo que abona la empresa a la Seguridad Social por el trabajador:

• Porcentaje por Contingencias comunes
• Porcentaje por Contingencias profesionales y conceptos de recaudación conjunta: porcentaje que la empresa debe asumir para la protección del trabajador en caso de que no pueda trabajar por situación de accidente de trabajo o por enfermedad profesional
• Porcentaje por Desempleo
• Porcentaje por Formación Profesional
• Porcentaje por Fondo de Garantía Salarial (FOGASA): es el porcentaje que asume la empresa para el organismo autónomo adscrito al Ministerio de Trabajo y Economía Social que garantiza a los trabajadores la percepción de salarios o indemnizaciones pendientes de pago a causa de insolvencia o procedimiento concursal del empresario
• Cotización adicional por horas extraordinarias: es el porcentaje que debe asumir la empresa por la remuneración total percibida por el trabajador en el supuesto que tenga que realizar horas extraordinarias

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Registro retributivo. Igualdad real

La igualdad de salario por razón de sexo viene establecida en el Estatuto de los Trabajadores, en su artículo 28. 

El empresario está obligado a pagar por la prestación de un trabajo de igual valor la misma retribución, satisfecha directa o indirectamente, cualquiera que sea la naturaleza de la misma, salarial o extrasalarial Igual valor. 

Un trabajo tendrá igual valor que otro cuando la naturaleza de las funciones o tareas efectivamente encomendadas, las condiciones educativas, profesionales o de formación exigidas para su ejercicio, los factores estrictamente relacionados con su desempeño y las condiciones laborales en las que dichas actividades se llevan a cabo en realidad sean equivalente. 

 ¿Qué se entiende por naturaleza de las funciones o tareas efectivamente encomendadas?

Funciones o tareas tanto en atención a lo establecido en la ley o en el convenio colectivo como en atención al contenido efectivo de la actividad desempeñada.

¿Qué se entiende por condiciones educativas?

Las que se correspondan con cualificaciones regladas y guarden relación con el desarrollo de la actividad.

¿ Qué se entiende por condiciones profesionales y de formación?

Aquellas condiciones que pueden servir para acreditar la cualificación de la persona trabajadora, incluyendo la experiencia o la formación no reglada, siempre que tenga conexión con el desarrollo de la actividad.

¿Factores estrictamente relacionados con el desempeño y condiciones laborales?

Pues aquellos diferentes de los anteriores que sean relevantes en el desempeño de la actividad.

Registro retributivo (art. 28.2 Estatuto de los Trabajadores)

El registro retributivo contempla la media entre el valor de los salarios, complementos salariales y cantidades extrasalariales de los trabajadores de sexo masculino y femenino.

El empresario está obligado a llevar un registro desde el 08 de marzo de 2019. Guía de uso

¿De qué se trata?

Pues de una comparación de salarios, complementos salariales y cantidades extrasalariales por categoría, grupo profesional, puestos de trabajo iguales, trabajo de igual valor, desagregado por sexos. 

Es una ponderación que va a reflejar si existen diferencias en el valor/salario según jornada en cómputo anual y en cómputo hora.

No se establece un formato oficial para el registro de salarios, pero en el ministerio de trabajo y economía social se publicará un modelo referencia.

¿Personal a incluir?

Todos los empleados por cuenta ajena, cualquiera que sea la modalidad de su contrato y en tanto el contrato esté en vigor en cualquier momento en el Periodo de Referencia. 

¿Cuál es el Periodo de Referencia?

Con carácter general, el año natural. Por tanto, se elaborará después de finalizar el año y siempre habiendo consultado previamente con la representación legal de los trabajadores (RLT).

Ejemplo: la empresa deberá tener, a principios del año 2022, el registro correspondiente al año 2021.

¿Quién tiene acceso al Registro retributivo?

La empresa lo elaborará debiendo tener el contenido íntegro del registro en cuando a los importes-retribuciones efectivas como a los importes-retribuciones equiparados a disposición de: 

• La Inspección de Trabajo y de Seguridad Social
• La representación legal de los trabajadores
• Los trabajadores indirectamente a través de la RLT

En el supuesto de no existir RLT, la información que facilitara la empresa a los trabajadores se limitará a las diferencias porcentuales que existieran en las retribuciones promediadas de hombres y mujeres.

¿Retribuciones efectivas?

Los datos de las retribuciones efectivamente percibidas deben estar agrupados o distribuidos en función del sistema de clasificación profesional que exista en la empresa o que recoja el convenio colectivo de aplicación.

¿Retribuciones equiparadas?

Consiste en una equiparación de las retribuciones a jornada completa a lo largo del año en los supuestos de contratos a tiempo parcial y de reducciones de jornada

Al igual que las retribuciones percibidas en periodos inferiores al año, se deberá recoger una anualización de estas retribuciones para poder realizarse la comparativa.

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Medidas y planes de igualdad. Obligaciones empresariales

Igualdad frente a la discriminación

Para evitar que un grupo social históricamente discriminado continúe marginado, es necesario crear mecanismos de protección excepcionales. 

La discriminación en el derecho del trabajo tiene dos planos: 

1. En el acceso al empleo. En la medida en que la contratación y el reclutamiento de un trabajador no podrá depender de criterios que resulten discriminatorios. Es obvio que la empresa tiene libertad de contratación tanto en la capacidad de contratar o no, como en el poder de elección, con derecho a elegir al trabajador concreto que desee. Si bien, esa libertad tanto en la contratación como en la elección está limitada por el principio de igualdad y la prohibición de discriminación en el empleo. 
• Solicitar datos de carácter personal en los procesos de selección o establecer condiciones, mediante la publicidad, difusión o por cualquier otro medio que constituyan discriminaciones para el acceso al empleo por motivos de sexo serán sanciones como infracción muy grave (art. 16.1.c de la LISOS)
2. En las condiciones de trabajo. Abarcando toda relación que pueda existir entre la empresa y el trabajador. 

Marco normativo: 

• Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres (artículos 7, 8, 48 y 62)
• Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores (artículos 4.2c, 17.1 y 28)
• Real Decreto Legislativo 5/2015, de 30 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto Básico del Empleado Público (artículos 17.1, 28)
• Real Decreto Legislativo 5/2000, de 4 de agosto, por el que se aprueba el Texto refundido de la ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social (artículos 7.13 y 8.17). 
• Ley Orgánica 10/1995, de 23 de noviembre, del Código Penal (art. 184).

Normas internacionales:

• Convención ONU año 1979 sobre la eliminación de todas las formas de discriminación contra la mujer
• Directiva UE 2006/54/CE, del Parlamento europeo y del Consejo de 5 de julio de 2006 relativa a la aplicación del principio de igualdad de oportunidades e igualdad de trato entre hombres y mujeres en asuntos de empleo y ocupación

Igualdad formal vs. Igualdad real

Aunque cada vez más está delimitado el margen de actuación en la materia, sigue existiendo diferencias a la hora de su aplicación real. Es por ello que han aumentado los mecanismos de control, ya no solo cuenta el hecho de cumplir con la normativa en un papel, se irá comprobando y, a su vez, determinando, su aplicación efectiva por las empresas. 

Todas las empresas están obligadas a respetar la igualdad de trato y de oportunidades en el ámbito laboral. Hasta no hace mucho, la igualdad se quedaba ahí. Su aplicación práctica no estaba regulada si no existía previa denuncia. En la actualidad, las empresas deben adoptar medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre mujeres y hombres, así como promover condiciones de trabajo que eviten el acoso sexual y el acoso por razón de sexo debiendo de tener establecidos procedimientos específicos de prevención y actuación ante denuncias en este sentido. 

La instrucción a todo el personal de la plantilla de trabajadores de su deber de respetar la dignidad de las personas y su derecho a la intimidad, así como la igualdad de trato entre mujeres y hombres, debe suponer ya no puede quedarse en un simple compromiso de prevención, debe existir constancia de su comunicación.

Planes de Igualdad

Como medida de aplicación real, se ha fijado la obligación a las empresas de tener que elaborar y practicar un plan de igualdad en función del número de trabajadores en plantilla o , sin perjuicio del número de trabajadores, cuando así lo establezca en Convenio colectivo. 

Se ha establecido un periodo transitorio para la elaboración, aprobación y aplicación por las empresas de un plan de igualdad según número de empleados:

• Hasta el 06 de marzo de 2020. Para empresas de más de 250 trabajadores.
• Del 07 de marzo de 2020 y hasta el 06 de marzo de 2022. Para empresas de más de 151 trabajadores y hasta 250 trabajadores.
• Del 07 de marzo de 2021 y hasta el 06 de marzo de 2022. Para empresas de entre 101 a 150 trabajadores. 
• A partir del 07 de marzo de 2022. Para empresas de entre 50 a 100 trabajadores.

A los efectos de concretar el cómputo del número de trabajadores de la empresa, el art. 45.2 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo. En definitiva, para el cómputo se tendrá en cuenta la plantilla total de la empresa (cualquiera que sea el número de centros de trabajo y cualquier que sea la forma de contratación laboral), el último día de los meses de junio y diciembre de cada año. A tener en cuenta, una vez se alcance los 50 trabajadores, será obligatorio la aplicación del plan de igualdad (aunque posteriormente el número disminuya de los 50 trabajadores), hasta que concluya el periodo de vigencia acordada del mismo, o en su caso, durante cuatro años.

Plazos de negociación:

• Inicio en plazo de tres meses siguientes al momento en que se alcance la obligatoriedad
• En todo caso, las empresas deberán tener negociado, aprobado y presentada la solicitud de registro de su plan de igualdad en el plazo máximo de un año a contar desde el día siguiente a la fecha en que finalice el plazo previsto para iniciar el procedimiento de negociación.

Comisión negociadora: irá constituida por una comisión paritaria entre la Representación Legal de los Trabajadores (RLT), Secciones sindicales con mayoría, en grupos de empresas por los sindicatos más representativos. Si no existen RLT, estarán constituidas por los sindicatos más representativos (6 miembros).

Las materias objeto de negociación para la igualdad efectiva de mujeres y hombres serán al menos diez:

• Proceso de selección y contratación
• Clasificación profesional
• Formación
• Promoción profesional
• Condiciones de trabajo, incluida la auditoría salarial entre mujeres y hombres
• Ejercicio corresponsable de los derechos de la vida personal, familiar y laboral
• Infrarrepresentación femenina
• Retribuciones
• Prevención del acoso sexual y por razón de sexo
• Violencia de género, lenguaje y comunicación no sexista (y otras que se desee incluir en la negociación)

Contenido mínimo del Plan de Igualdad:

1. Determinación de las partes que lo conciertan
2. Ámbito personal, territorial y temporal
3. Informe del diagnóstico de situación de la empresa o, en su caso, de cada una de las empresas del grupo
4. Resultados de la auditoría retributiva, así como su vigencia y periodicidad
5. Definición de objetivos cualitativos y cuantitativos del plan de igualdad
6. Descripción de medidas concretas, plazo de ejecución y priorización de las mismas, así como diseño de indicadores que permitan determinar la evolución de cada medida
7. Identificación de los medios y recursos, tanto materiales como humanos, necesarios para la implantación, seguimiento y evaluación de cada una de las medidas y objetivos
8. Calendario de actuaciones para la implantación, seguimiento y evaluación de las medidas del plan de igualdad
9. Sistema de seguimiento, evaluación y revisión periódica
10. Composición y funcionamiento de la comisión u órgano paritario encargado del seguimiento, evaluación y revisión periódica de los planes de igualdad
11. Procedimiento de modificación, incluido el procedimiento para solventar las posibles discrepancias que pudieran surgir en la aplicación, seguimiento, evaluación o revisión, en tanto que la normativa legal o convencional no obligue a su adecuación

Plazo de duración: será determinado por las partes negociadoras, sin poder ser superior a cuatro años

Registro de los planes de igualdad. A través del Registro de Acuerdos y Convenios Colectivos:  REGCON

Incumplimiento: infracción tipificada como grave o muy grave según situaciones 

Obligaciones adheridas: 

• Auditoría retributiva. Las empresas que elaboren un plan de igualdad deberán incluir en el mismo una auditoria retributiva con el objeto de verificar si se cumple con la aplicación efectiva del principio de igualdad entre mujeres y hombres en materia de retribución
• Consecuencias jurídicas. La información retributiva o la ausencia de la misma podrá servir para llevar a cabo las acciones administrativas y judiciales individuales y colectivas oportunas

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