Delitos contra la seguridad e higiene en el trabajo

En esta entrada les hablaré sobre el incumplimiento en materia de prevención de riesgos laborales, las responsabilidades de los intervinientes y la relación directa o indirecta con la salud de toda persona en relación con el óptimo cumplimiento en esta materia. Con un propósito último, más allá de la información o aclaración de cuestiones que pueda acontecer esta lectura, y es, el de poder alcanzar una reflexión concerniente a la importancia que se le suele atribuir al trabajo, a la vida y su relación con la cultura preventiva que predomina en nuestra sociedad. 

Cuando se incurre en una infracción de las normas de prevención de riesgos laborales por un sujeto legalmente obligado, resultando de ello un peligro grave para la vida, salud o integridad física de los trabajadores, se está cometiendo un delito de los contenidos en el Título XV del Código Penal: Delitos contra los derechos de los trabajadores, por lo que hay que determinar si se concurre en los requisitos que se establecen en el art. 316 del Código Penal:

• Que se infrinjan las normas de prevención de riesgos laborales.
• Estar “legalmente obligado” a facilitar los medios de seguridad y salud adecuados.
• Que exista un peligro grave para la vida, salud o integridad física de los ciudadanos.

En el art. 316 CP se conforma una infracción consistente en una omisión de las medidas de seguridad e higiene en el trabajo, que se funda en no exigir o no facilitar los medios o procurar las condiciones para que los trabajadores desempeñen su actividad con la seguridad mínima adecuada. Los tribunales suelen enfocar estas infracciones consistentes en una omisión de acuerdo al art. 11 CP, tipos de comisión por omisión, ya que la falta de control de la fuente de peligro está en el ámbito de dominio del garante o persona obligada, es decir, se produce una omisión del sujeto que tiene un deber específico para actuar o cumplir con unos deberes específicos y no actúa o incumple con los mismos. Se eleva así la seguridad e higiene en el trabajo a la categoría de bien jurídico autónomo y por tanto independiente de la efectiva lesión que en todo caso merecería calificación independiente, incriminando el incumplimiento de las normas de seguridad e higiene por parte de los “legalmente obligados” a velar por ellas.

El elemento normativo de este tipo penal de omisión de las medidas de seguridad e higiene en el trabajo, se refiere a la infracción de las normas de prevención de riesgos laborales, lo que permite calificar el delito como tipo penal en blanco, al remitirse a otras normas para establecer si la conducta es constitutiva de delito. Esto significa que el precepto ha sido complementado por las normas de seguridad concernientes a los casos en concreto, y que genéricamente se remiten a la Ley 31/1995 de Prevención de Riesgos Laborales (LPRL), sin cuya infracción no cabe incurrir en este delito de riesgo. Si bien, la integración del art. 316 CP con la normativa de la prevención de riesgos laborales, sólo debe ser en relación con la infracción de los más graves preceptos, cuya omisión es capaz de generar aquel grave peligro a que se refiere el art. 316 CP y es a lo que se refiere la STS 1360/98, de 12 de noviembre (RJ 1998, 7764), al indicar que tiene que haber un adecuado nexo de causalidad, que la norma de seguridad infringida debe poner en “peligro grave su vida, salud o integridad física”, lo que nos envía a infracciones graves de la normativa laboral que lleven consigo tal creación de grave riesgo. No basta con la realización de un comportamiento abstractamente peligroso, sino que es necesario que la vida, salud e integridad física de los trabajadores haya estado efectivamente en grave peligro.

¿Quiénes son los “legalmente obligados” a que hace referencia el art. 316 CP?

El hecho de que se refiera a los “legalmente obligados” viene a determinar quién va a ser el destinatario de las obligaciones, el sujeto activo, y esto hace que nos encontremos con delitos especiales propios, puesto que sólo puede ser autor el que esté obligado a facilitar las medidas de seguridad, de acuerdo con la normativa laboral. Se tendrá que acudir a la normativa propia de los distintos sectores profesionales para conocer quiénes son los “legalmente obligados” a adoptar medidas de seguridad, cuáles son éstas y quiénes pueden ser sujetos activos del delito.

En términos generales, el empresario será el primer responsable, ya que le corresponde la obligación de garantizar la seguridad e higiene en el trabajo, conforme establecen los arts. 4 y 19 del Estatuto de los Trabajadores (LET), y el art. 14.2 de la Ley 31/1995 de Prevención de Riesgos Laborales (LPRL). Concepto de empresario que ha de extenderse, como establece el art. 318 CP, a los administradores o encargados del servicio que hayan sido responsables de los mismos y a quienes, conociéndolos y pudiendo remediarlo, no hubieren adoptado medidas para ello. Por lo que nada impide que pueda existir responsabilidad penal exclusiva de persona distinta al empresario cuando éste ha cumplido sus obligaciones, ya que de lo que se trata en realidad, es de determinar material y no solo formalmente quién realmente tiene la competencia y puede ejercerla con relación a la seguridad e higiene , en cuanto a que lo relevante será la función que los sujetos desempeñen efectivamente, es decir, si tienen facultades decisorias o de control y no el cargo con el que éste figure en el organigrama de la empresa. La STS de 26 de julio 2000 (RJ 2000, 7920) resuelve cualquier duda que pueda surgir en este sentido al establecer que “cualquier persona que asume o a la que se confía la realización de una tarea con mando sobre otros y con función general de vigilancia y cuidado…” puede ser calificada como encargado por lo que tendrá la consideración de “legalmente obligado”. Por lo tanto, sujeto activo solo puede serlo el obligado a facilitar los medios para que los trabajadores desempeñen su actividad con las medidas de seguridad e higiene adecuadas.  No hay que obviar por tanto, que sujeto activo no sólo puede ser el empresario sino también otras personas que incursas en la organización empresarial tengan atribuidas estas funciones.

Sujeto pasivo es el trabajador, o más concretamente, el conjunto de los trabajadores como sujeto colectivo. Incluso, puede hablarse como sujeto pasivo respecto de aquellos trabajadores unidos por subcontratos o contratos de puesta a disposición de otras empresas por las oficinas de trabajo temporal.  Desde un punto de vista general, esta protección penal diseñada en los arts. 316 y 317 del CP se extiende a la vida y salud de la totalidad de los trabajadores que desempeñen su actividad en un marco estructural y prestacional generador de riesgos específicos para estos bienes jurídicos.

En definitiva, el objetivo de este delito consiste en que por parte de los responsables de la actividad laboral se permita el incumplimiento de las normas de prevención de riesgos laborales, no facilitando a los trabajadores los medios necesarios para que desempeñen su actividad con las medidas de seguridad e higiene adecuadas, constituyendo el resultado típico de este ilícito penal la puesta en peligro efectivo y grave de la vida, la salud o la integridad física de los trabajadores. Entrando en análisis de jurisprudencia en este sentido, es necesario examinar la conducta del acusado, en cuanto al grado de intervención en los hechos, tal y como se señala en la STS de 10 de abril 2001 (RJ 2001, 6808): “será preciso, en orden a concretar la eventual responsabilidad del acusado, delimitar su concreta actuación”. Y esto se debe a que la responsabilidad penal debe, necesariamente, referirse a una actuación dolosa o imprudente. En este sentido hay que aclarar que el dolo requiere que el sujeto activo tenga conocimiento de la normativa existente, de su omisión y del ocasionamiento del peligro y voluntad de realizar dichos elementos típicos, en el art. 316 CP no se especifica intencionalidad, por lo que el tipo doloso será aplicable cuando pueda afirmarse que la hubo en la comisión por omisión del autor o autores, es decir, el dolo tendrá lugar en aquellos casos en que hay un incumplimiento consciente de las obligaciones en materia de riesgos laborales. Con respecto a la imprudencia, el obrar sin dolo, la inobservancia de los deberes de cuidado, el tipo imprudente del art. 317 CP se aplicará a aquellos casos en los que el empresario no tiene intención de incumplir, pero lo hace. Si bien, no debe identificarse la imprudencia con la infracción o incumplimiento de la normativa sobre prevención de riesgos laborales, ya que el hecho de la infracción no supone necesariamente que haya habido una conducta negligente o imprudente. Requiriéndose expresamente un resultado, que será el peligro grave del bien jurídico protegido: la vida, salud e integridad física de los trabajadores. De acuerdo con esta observación, se está ante un delito de peligro concreto donde no se requiere que se produzca un resultado lesivo, pero sí que exista un peligro grave y riesgo real de que éste se produzca.

¿Qué medidas debe garantizar el empresario?

• Art. 14.2 LPRL: “En cumplimiento del deber de protección, el empresario deberá garantizar la seguridad y la salud de los trabajadores a su servicio en todos los aspectos relacionados con el trabajo. […]”.
• Art. 17.1 LPRL: “El empresario adoptará las medidas necesarias con el fin de que los equipos de trabajo sean adecuados para el trabajo que deba realizarse y convenientemente adaptados a tal efecto, de forma que garanticen la seguridad y la salud de los trabajadores al utilizarlos”.
• Art. 17.2 LPRL: “El empresario deberá proporcionar a sus trabajadores equipos de protección individual adecuados para el desempeño de sus funciones y velar por el uso efectivo de los mismos cuando, por la naturaleza de los trabajos realizados, sean necesarios”.
• Art. 19.1 LPRL: “En cumplimiento del deber de protección, el empresario deberá garantizar que cada trabajador reciba una formación teórica y práctica, suficiente y adecuada, en materia preventiva, tanto en el momento de su contratación, cualquiera que sea la modalidad o duración de ésta, como cuando se produzcan cambios en las funciones que desempeñe o se introduzcan nuevas tecnologías o cambios en los equipos de trabajo”.

De una manera más genérica hay que entender el verbo “facilitar” del art. 316 CP, en un deber más amplio que comprende todas aquellas actividades que posibilitan la eliminación del riesgo que se crea. Es decir, la información, la formación, y la vigilancia, actividades que son omitidas por los sujetos activos. Sin olvidar, que también se debe prever la imprudencia del trabajador.

La sentencia de la Audiencia Provincial de Las Palmas núm. 22/2012, de 2 de febrero, se adentra en su análisis, estableciendo distintos supuestos que pueden ocasionar un accidente laboral por acciones peligrosas del trabajador, así como la determinación de las conductas como causa para imputar la responsabilidad al trabajador:

1. Si la acción peligrosa es consecuencia directa de una orden de la dirección facultativa, desconociendo el trabajador el riesgo o no asumiéndolo libremente. Si el riesgo creado por el trabajador es uno de los que la dirección tiene el deber de controlar, la conducta imprudente del trabajador forma parte de la infracción del deber de cuidado del empresario y de la dirección facultativa, ya que tienen la obligación de vigilar la fuente de peligro que tienen a su cargo y de evitar que éste desemboque en un daño, por lo que en ningún caso puede imputarse al trabajador.
2. Si la acción peligrosa del trabajador es consecuencia de su habituación al riesgo y resulta favorecida por la no actuación del empresario o sus encargados, en orden a modificar la conducta del trabajador, incrementando el riesgo en el trabajo. En este caso concurren imprudencias por ambos lados. El Tribunal Supremo ha considerado como un principio adquirido el de la protección del trabajador frente a sus propias imprudencias profesionales. Imprudencias que califica como inherente y habituales en los trabajadores, toda vez que la habituación y constante práctica del trabajo crea costumbres y actuaciones profesionales que pueden ser algo imprudentes. Por ello se mantiene la culpabilidad de los obligados al no ordenar el cese de dichas actuaciones por parte de los trabajadores al implicar un riesgo grave para la integridad de los mismos.
3. Cuando la acción arriesgada del trabajador sea consecuencia de su propia actuación, contrariando órdenes expresas de seguridad dadas por el empresario o sustrayéndose a la vigilancia o dirección de éste. En estos casos, la intervención causal de la víctima podría excluir la imputación del resultado.

Para finalizar esta entrada quisiera añadir unas breves conclusiones sobre la materia:

En primer lugar, el motivo o gran motivo que da lugar a una actuación a posteriori, una vez se ha producido el daño, y no a priori, antes de que se produzca el daño, con respecto a la omisión de las medidas de seguridad e higiene en el trabajo, es fundamentalmente, la falta de cultura preventiva que hay en nuestra sociedad. Ese conjunto de usos, costumbres y conocimientos, orientados todos ellos a la prevención de los accidentes y enfermedades profesionales. No se trata sólo de cumplir con la normativa por el simple hecho de evitar las posibles sanciones que nos puedan fijar, sino de entender y concienciarnos que es lo mejor para nuestra salud y la salud de quienes nos rodean. La reducción en medidas de prevención, de seguridad, que es el fin que realmente tiene la prevención, se imputa a motivos especialmente económicos y eso hace que se pueda llegar a “entender” o “justificar” por parte de los ciudadanos, trabajadores, encargados, empresarios, etc., que tengamos que realizar acciones peligrosas, arriesgadas…, sin los medios necesarios, ignorando lo primordial que es nuestra seguridad y la de quienes nos rodean.

En alusión a los motivos contemplados en la gran mayoría de supuestos, se sigue primando la protección individual a la colectiva, se sigue sin controlar la conducta imprudente que puedan tener los trabajadores, se sigue sin conocer la responsabilidad del puesto que se desempeña en una organización. En definitiva, no se facilita ni se distribuye la formación necesaria en materia de prevención de riesgos laborales a los integrantes de cualquier trabajo.

En segundo lugar, es muy difícil tipificar si el riesgo que se está soportando puede incidir gravemente en la vida o salud de los trabajadores si no pasa nada. Siempre va a haber un riesgo, que hay que reducir a la mínima expresión, pero sigue existiendo. El mayor problema es que puede pasar desapercibido hasta que ocurra el suceso. Por ello, habría que incidir con más fuerza en la previsión y control de los mismos.

En tercer lugar, parece o puede resultar complicado determinar y probar que pueda haber un comportamiento doloso en el incumplimiento de las normas de prevención de riesgos laborales. Da la sensación que la conducta temeraria puede encubrirse hacia una imprudencia grave de una manera más sencilla que la que cabría esperar.

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La ultraactividad de los convenios colectivos

Como primera entrada quisiera abordar la ultraactividad de los convenios colectivos, un asunto tan delicado en su origen como complejo y vacuo tras la modificación llevada a cabo, en relación al art. 86.3 del Estatuto de los Trabajadores (LET) y según al contenido de su disposición transitoria cuarta, por la Ley 3/2012, de 6 de julio, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral; que como era de esperar desde su entrada en vigor, ha tenido su mayor alcance y magnitud a finales de diciembre de 2014 con la primera sentencia, con fecha a 22 de diciembre, dictada por la Sala de lo Social del Tribunal Supremo, concerniente a la ultraactividad de los convenios colectivos denunciados tras la citada reforma laboral.

Como paso previo a comentar la sentencia, conviene necesario plantear y recordar algunas cuestiones previas:

Definición del término ultraactividad, cuyo significado puede ser entendido como extensión o pervivencia de los efectos de una norma más allá de su vigencia, efectos hacia el futuro que perdurarán hasta que se consuma una situación determinada.

Redacción del art. 86.3 LET anterior a la reforma: “La vigencia de un convenio colectivo, una vez denunciado y concluida la duración pactada, se producirá en los términos que se hubiesen establecido en el propio convenio. […] En defecto de pacto, cuando hubiera transcurrido el plazo máximo de negociación sin alcanzarse un acuerdo y las partes del convenio no se hubieran sometido a los procedimientos a los que se refiere el párrafo anterior o éstos no hubieran solucionado la discrepancia, se mantendrá la vigencia del convenio colectivo”.

Tal como se puede extraer, esta redacción del apartado 3 del art. 86 LET otorgaba un mínimo de seguridad jurídica ante el riesgo de una posible descompensación en el equilibrio a favor de una de las partes intervinientes en la relación laboral. Este hecho, no hay que obviarlo, proporcionaba a los trabajadores a través de sus representantes, una seguridad que se traducía en una cierta posición de fuerza para obstruir pretensiones de convenios regresivos cuando su justificación no estaba fundamentada. Esta posición les permitía a través de la negativa al acuerdo,  que las condiciones que estaban establecidas hasta el momento en el convenio se mantuvieran, prorrogándose indefinidamente, hasta que se pudiera alcanzar un acuerdo que pudiera satisfacer a ambas partes.

En este punto, la ultraactividad se había traducido en un sostén a la hora de defender lo alcanzado anteriormente a través de la negociación. Si bien, en términos sociales su función estaba más que justificada (mantener o mejorar las condiciones, pero no empeorarlas), en términos de derecho, su aplicación e interpretación era por lo menos cuestionable, al no reflejar la máxima de la autonomía colectiva, como es el acuerdo, a través del poder compartido entre trabajadores y empresarios para autorregular sus intereses contrapuestos y establecer autónomamente las condiciones a que han de ajustarse las relaciones de trabajo. Entendiéndose desde este sentido, aceptar la ultraactividad sería como aceptar el desacuerdo entre las partes. Con todo ello, de la regulación resultante se podía entrever que a la hora de renegociar un convenio colectivo, la aparente balanza que mantiene el equilibrio entre las partes pudiera estar más inclinada a favor de los representantes de los trabajadores, como así se deducirá en la exposición de motivos de la Ley 3/2012.

Llega la reforma, justificando desde su inicio su carácter social y equilibrado:

“Esta es una reforma en la que todos ganan, empresarios y trabajadores, y que pretende satisfacer más y mejor los legítimos intereses de todos”

“La reforma laboral que recoge esta Ley es completa y equilibrada”

Centrándonos en la materia que nos concierne, en dicha exposición de motivos ya se hace un hueco para enunciar y justificar los cambios relativos a la ultraactividad:

“Finalmente, con el fin de procurar también una adaptación del contenido de la negociación colectiva a los cambiantes escenarios económicos y organizativos, se introducen cambios respecto a la aplicación del convenio colectivo en el tiempo. Se pretende, en primer lugar, incentivar que la renegociación del convenio se adelante al fin de su vigencia sin necesidad de denuncia del conjunto del convenio, como situación que resulta a veces conflictiva y que no facilita un proceso de renegociación sosegado y equilibrado. Pero, además, para cuando ello no resulte posible, se pretende evitar una «petrificación» de las condiciones de trabajo pactadas en convenio y que no se demore en exceso el acuerdo renegociador mediante una limitación temporal de la ultractividad del convenio a un año”.

Este enunciado ha sido objeto de numerosas interpretaciones y posturas al respecto. En él, se da conocimiento del continuo proceso cambiante del mercado de trabajo, de la necesidad de incentivar un proceso de negociación continuo en el tiempo acorde a los cambios que se produzcan en el mercado de trabajo. Pero sobre todo hay dos cuestiones que sobresalen de su desarrollo:

• Por un lado, se da cuenta de la existencia de una deficiencia en el equilibrio entre las partes negociantes a la hora de renegociar un convenio colectivo.
• Por otro, se intenta evitar que lo pactado en convenio se convierta en una especie de derecho adquirido (asignación sine die), que se mantenga por un periodo ilimitado en el tiempo, previniendo la llamada “contractualización” de las condiciones de trabajo establecidas en el convenio (convenio ya caducado), ante la posibilidad de que esas condiciones se incorporen al contrato de trabajo de manera espontánea e independientemente.

Con todo ello, la nueva redacción del art. 86.3 LET queda de la siguiente manera: “La vigencia de un convenio colectivo, una vez denunciado y concluida la duración pactada, se producirá en los términos que se hubiesen establecido en el propio convenio. […] Transcurrido un año desde la denuncia del convenio colectivo sin que se haya acordado un nuevo convenio o dictado un laudo arbitral, aquél perderá, salvo pacto en contrario, vigencia y se aplicará, si lo hubiere, el convenio colectivo de ámbito superior que fuera de aplicación”.

Añadiendo, en relación a la materia a regular, una disposición transitoria cuarta, ‘Vigencia de los convenios denunciados’: “En los convenios colectivos que ya estuvieran denunciados a la fecha de entrada en vigor de esta Ley, el plazo de un año al que se refiere el apartado 3 del artículo 86 del Estatuto de los Trabajadores, en la redacción dada al mismo por esta Ley, empezará a computarse a partir de dicha fecha de entrada en vigor”.

Esta nueva redacción ha supuesto que no se demore en exceso el acuerdo renegociador del convenio, al fijar un límite temporal inflexible, resolviendo la problemática de la ‘petrificación’ de las condiciones de trabajo. Por el contrario, no ha supuesto el equilibrio esperado o mejor dicho, manifestado. Si ha originado el movimiento en la virtual balanza existente entre las partes, pero trasladando la inclinación de la balanza hacia el lado opuesto, ocasionando que sea ahora, la empresa, a través de sus representantes, las que tengan la posición de poder a la hora de decidir si las condiciones negociadas se ajustan o no, a sus pretensiones. El resultado de la nueva redacción no ha supuesto la equidad que persigue la autonomía colectiva, dejando a la otra parte interviniente, como único medio para poder llegar a nivelar las posiciones en la negociación, el recogido en el art. 28.2 de nuestra Constitución, el derecho a la huelga. Un derecho cuyo marco legislativo, hay que recordar, es preconstitucional (Real Decreto-Ley 17/1977), que está siendo fuertemente cuestionado y cuyas consecuencias derivadas para los trabajadores intervinientes son, directa o indirectamente, perjudiciales.

Introduciéndonos en la sentencia, una cuestión resultante de la nueva normativa y de la que se hace eco con especial énfasis (era una de las cuestiones de las que más se ha hablado desde que se conoció la nueva redacción del artículo 86.3 LET) los propios magistrados durante el desarrollo de la misma, es la existencia de una laguna legal o jurídica, un vacío no regulado que se desprende de la redacción del art. 86.3 LET, que se produce en el caso de que transcurra un año sin llegar a un acuerdo para un nuevo convenio o dictado un laudo arbitral, y sin que hubiese pacto por las partes para prolongar la negociación, produciendo como solución alternativa la aplicación, si lo hubiera, del convenio de ámbito superior que fuera de aplicación. En este sentido, se abre la posibilidad de la existencia de una laguna jurídica (aunque si profundizamos en el análisis de la complejidad de la cuestión, me inclino más por una conciencia encubierta en la nueva redacción, así que optaría por la catalogación de silencio legal), al legislador no contemplar nada de cómo se regirán las relaciones laborales respecto de las siguientes situaciones:

• En el supuesto de no existir convenio colectivo de ámbito superior. Esta posibilidad da margen a un sinfín de interpretaciones la cual más acertada o no.
• En el supuesto de que exista más de un convenio colectivo de ámbito superior (sectorial, provincial y estatal), ¿cuál debe escogerse como aplicable para sustituirlo? ¿el inmediatamente superior o el de ámbito más superior de todos?

Si nos remitimos a las técnicas de autointegración, las herramientas con las que se dota el Ordenamiento Jurídico para evitar la aparición de lagunas jurídicas, son:

1. La analogía (art. 4.1 Código Civil). Procedimiento por el cual se atribuye a un caso no regulado la misma disciplina de un caso similar. Es decir, acudir a otros supuestos de similares características.
2. Los Principios Generales del Derecho (art. 1.4 Código Civil). Normas fundamentales del sistema, contenidas en nuestra Constitución, a partir de las cuales se puede deducir la solución de un problema no regulado.

El camino seguido (no compartido en su totalidad) por la Sala IV del Tribunal Supremo, fue la contemplación de las dos soluciones que hasta ahora había dado la doctrina científica y judicial:
Una primera tesis, que podemos denominar “rupturista”, según la cual dichos derechos y obligaciones de las partes pasarán a regirse exclusivamente por las normas estatales legales y reglamentarias, haciendo tabla rasa de las condiciones laborales existentes con anterioridad en el ámbito del convenio colectivo fenecido.

Y una segunda, que denominaremos “conservacionista”, según la cual dichas condiciones laborales (expresión equivalente, aunque más breve, a la más precisa de: los respectivos derechos y obligaciones de las partes) que venían rigiendo con anterioridad a la pérdida de vigencia del convenio colectivo en cuestión deberán mantenerse puesto que forman parte del sinalagma contractual establecido entre las partes.

Entendiendo la Sala que la tesis jurídicamente correcta es la segunda, y tras un razonamiento justificativo se procede, previo total seguridad intenso debate, mayoritariamente no unánimemente, al fallo de la sentencia, declarando lo siguiente: “las condiciones pactadas en el contrato de trabajo desde el momento mismo de su constitución, sea directamente o por remisión a lo establecido en el convenio colectivo de aplicación, tienen naturaleza jurídica contractual y por ello siguen siendo exigibles entre empresa y trabajador por el contrato de trabajo que les vincula, aunque haya expirado la vigencia del convenio colectivo de referencia, pudiendo en su caso ser modificadas si concurren circunstancias económicas, técnicas, organizativas o productivas según el art. 41 E.T. y todo ello sin perjuicio de que continúe la obligación de negociar un nuevo convenio (art. 89 E.T.)”.

En esta sentencia se ha hecho visible lo contradictorio que puede alcanzar una interpretación en derecho. No voy a entrar en debate de quién está más acertado, porque son interpretaciones y en ciertos aspectos cada parte tiene su razón. No obstante, además de mostrar mi satisfacción por la conclusión que ha tenido esta sentencia por el bien de la sociedad en su conjunto, quisiera comentar algunas cuestiones que han sido planteadas durante el desarrollo de la sentencia:

• Aunque la cuestión objeto de litigio no sea exactamente la que recogió la sentencia, en principio la cuestión a resolver no era determinar si el convenio colectivo seguía o no manteniendo la ultraactividad o si las condiciones laborales tienen que ser las del convenio derogado o las pertenecientes al Estatuto de los Trabajadores y el Salario Mínimo Interprofesional, sino el pleito se refería a la pervivencia o no de los salarios percibidos, tal como una parte de la Sala cuestiona recordando el principio de congruencia procesal (adecuación entre lo pedido y la decisión judicial contenida en la sentencia). Sin embargo, no cabía llegar a un resultado, sin tocar el alcance general que conlleva el asunto, ante todo, por la necesidad de una adecuada motivación en la sentencia ya que además de afectar a los litigantes, va a repercutir en el conjunto de la sociedad. Por ello entiendo, que no se haya ‘esquivado’ el asunto y se haya optado por una sentencia de mérito e interpretativa al pronunciarse la Sala sobre el fondo del asunto. Partiendo de la teoría y estimación de que los fines del recurso de casación no tienen por qué ser solamente el nomofiláctico (acatamiento del significado abstracto del texto legal), y el uniformador de la jurisprudencia (unificando criterios interpretativos de los textos legales, enmendando cualquier tipo de quebrantamiento procedimental y fijando el verdadero alcance y significado de las leyes), sino además habría que dar cabida el dialógico (perteneciente al diálogo) y el axiológico (valores jurídicos).
• Se ha apoyado la tesis que el salario acordado en el convenio denunciado tiene que mantenerse aunque el convenio esté derogado, tesis que no aplica a otras condiciones contractuales a las que se remite directamente al convenio colectivo aplicable. Esto da lugar, como bien define y plantea Eduardo Rojo Torrecilla en su blog, a la hipótesis del “troceamiento” de la regulación colectiva, en alusión a qué debe considerarse objeto del contrato y qué, objeto del convenio, ¿quién y con qué criterios se determina? ¿Por qué tiene que ser el salario y no la jornada de trabajo?... En fin, se suscitan un mar de dudas en el horizonte, originadas por una respuesta legal plagada de incógnitas aplicativas.
• La modificación del art. 86.3 LET por la Ley 3/2012 correspondía según su exposición de motivos a la necesidad de adaptar el contenido de la negociación colectiva a los cambiantes escenarios económicos y organizativos. El resultado, como era de prever, no ha facilitado un proceso de negociación sosegado y equilibrado, no ha significado el fomento de la negociación colectiva sino todo lo contrario, su supresión o como mucho su negociación a la baja. Se ha convertido en un arma empresarial de recortes que, con la ayuda del transcurso del tiempo, se vuelve en un modo de presión hacia los representantes de los trabajadores, de aceptar lo que se ofrece (se dispone de un año para rubricar una pérdida de condiciones), con la posibilidad de cuestionarlo, pero sin poder promulgar cambio significativo alguno (no hay negociación, hay acatamiento). Disponiendo, eso sí, como último y terminal recurso para forzar un diálogo efectivo entre las partes, de la maltrecha huelga, que si no llega a consumar lo reivindicado, se convierte definitivamente en un suicidio laboral tanto en estabilidad como en derechos para los trabajadores. Cabe resaltar, lo contradictorio de la postura de una parte de la Sala, se insta, como solución grandilocuente ante la pérdida de vigencia del convenio en cuestión, al conflicto directo, a la lucha para alcanzar algo que, por otro lado, ya estaba conseguido, la cooperación, el diálogo social.

Para ir finalizando esta primera entrada, quisiera empezar recordando la importancia que tiene la negociación colectiva, tanto para la sostenibilidad de las relaciones laborales, como, en términos generales, para la democracia tal y como la conocemos. Con respecto a la sentencia, puedo deducir que el fallo del Tribunal Supremo sobre la ultraactividad va a suponer, no muy a largo plazo, una nueva modificación del apartado 3 del art. 86 LET. ¿Cuándo? Por ahora y en año de elecciones, todo hace indicar que no será de inmediato, resistirá un tiempo, aunque todo dependerá al final, de los comicios. No obstante, sería conveniente regular con detalle ese vacío-silencio legal en el Ordenamiento Jurídico, es crucial que la decisión sea alcanzada en consenso y en armonía con los valores de justicia e igualdad, valores que defiende nuestra Constitución en su art. 1.1. La negociación colectiva es el verdadero eje de las relaciones laborales y no puede quedar al margen de la concertación social. No se puede defender la existencia de una negociación desigual e injusta, haciéndolo se justificaría la confrontación, el revuelo social. El papel que le otorga nuestra Constitución como garante de las relaciones laborales, requiere el equilibrio tanto en la posición de sus intervinientes como en su regulación. 

Para concluir, haré referencia a una expresión frecuente en nuestro sistema, que considero, desde una perspectiva analítica, requeriría la realización de un estudio minucioso. Me refiero a la expresión “conforme a derecho”, partiendo de la base del significado de Ley y de Derecho. Con ello, mi intención es invitarles a meditar y reflexionar sobre la naturaleza del concepto, de su significado, de su estrecha y evidente relación con los tres poderes del Estado: legislativo, ejecutivo y judicial, y en definitiva, de la forma en que se presenta en nuestra sociedad. El punto de partida elegido es, una de las definiciones que nos proporciona la RAE sobre Ley y Derecho:

Ley: “Precepto dictado por la autoridad competente, en que se manda o prohíbe algo en consonancia con la justicia y para el bien de los gobernados”

Derecho: “Conjunto de principios y normas, expresivos de una idea de justicia y de orden, que regulan las relaciones humanas en toda sociedad y cuya observancia puede ser impuesta de manera coactiva”

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