La ultraactividad de los convenios colectivos

Como primera entrada quisiera abordar la ultraactividad de los convenios colectivos, un asunto tan delicado en su origen como complejo y vacuo tras la modificación llevada a cabo, en relación al art. 86.3 del Estatuto de los Trabajadores (LET) y según al contenido de su disposición transitoria cuarta, por la Ley 3/2012, de 6 de julio, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral; que como era de esperar desde su entrada en vigor, ha tenido su mayor alcance y magnitud a finales de diciembre de 2014 con la primera sentencia, con fecha a 22 de diciembre, dictada por la Sala de lo Social del Tribunal Supremo, concerniente a la ultraactividad de los convenios colectivos denunciados tras la citada reforma laboral.

Como paso previo a comentar la sentencia, conviene necesario plantear y recordar algunas cuestiones previas:

Definición del término ultraactividad, cuyo significado puede ser entendido como extensión o pervivencia de los efectos de una norma más allá de su vigencia, efectos hacia el futuro que perdurarán hasta que se consuma una situación determinada.

Redacción del art. 86.3 LET anterior a la reforma: “La vigencia de un convenio colectivo, una vez denunciado y concluida la duración pactada, se producirá en los términos que se hubiesen establecido en el propio convenio. […] En defecto de pacto, cuando hubiera transcurrido el plazo máximo de negociación sin alcanzarse un acuerdo y las partes del convenio no se hubieran sometido a los procedimientos a los que se refiere el párrafo anterior o éstos no hubieran solucionado la discrepancia, se mantendrá la vigencia del convenio colectivo”.

Tal como se puede extraer, esta redacción del apartado 3 del art. 86 LET otorgaba un mínimo de seguridad jurídica ante el riesgo de una posible descompensación en el equilibrio a favor de una de las partes intervinientes en la relación laboral. Este hecho, no hay que obviarlo, proporcionaba a los trabajadores a través de sus representantes, una seguridad que se traducía en una cierta posición de fuerza para obstruir pretensiones de convenios regresivos cuando su justificación no estaba fundamentada. Esta posición les permitía a través de la negativa al acuerdo,  que las condiciones que estaban establecidas hasta el momento en el convenio se mantuvieran, prorrogándose indefinidamente, hasta que se pudiera alcanzar un acuerdo que pudiera satisfacer a ambas partes.

En este punto, la ultraactividad se había traducido en un sostén a la hora de defender lo alcanzado anteriormente a través de la negociación. Si bien, en términos sociales su función estaba más que justificada (mantener o mejorar las condiciones, pero no empeorarlas), en términos de derecho, su aplicación e interpretación era por lo menos cuestionable, al no reflejar la máxima de la autonomía colectiva, como es el acuerdo, a través del poder compartido entre trabajadores y empresarios para autorregular sus intereses contrapuestos y establecer autónomamente las condiciones a que han de ajustarse las relaciones de trabajo. Entendiéndose desde este sentido, aceptar la ultraactividad sería como aceptar el desacuerdo entre las partes. Con todo ello, de la regulación resultante se podía entrever que a la hora de renegociar un convenio colectivo, la aparente balanza que mantiene el equilibrio entre las partes pudiera estar más inclinada a favor de los representantes de los trabajadores, como así se deducirá en la exposición de motivos de la Ley 3/2012.

Llega la reforma, justificando desde su inicio su carácter social y equilibrado:

“Esta es una reforma en la que todos ganan, empresarios y trabajadores, y que pretende satisfacer más y mejor los legítimos intereses de todos”

“La reforma laboral que recoge esta Ley es completa y equilibrada”

Centrándonos en la materia que nos concierne, en dicha exposición de motivos ya se hace un hueco para enunciar y justificar los cambios relativos a la ultraactividad:

“Finalmente, con el fin de procurar también una adaptación del contenido de la negociación colectiva a los cambiantes escenarios económicos y organizativos, se introducen cambios respecto a la aplicación del convenio colectivo en el tiempo. Se pretende, en primer lugar, incentivar que la renegociación del convenio se adelante al fin de su vigencia sin necesidad de denuncia del conjunto del convenio, como situación que resulta a veces conflictiva y que no facilita un proceso de renegociación sosegado y equilibrado. Pero, además, para cuando ello no resulte posible, se pretende evitar una «petrificación» de las condiciones de trabajo pactadas en convenio y que no se demore en exceso el acuerdo renegociador mediante una limitación temporal de la ultractividad del convenio a un año”.

Este enunciado ha sido objeto de numerosas interpretaciones y posturas al respecto. En él, se da conocimiento del continuo proceso cambiante del mercado de trabajo, de la necesidad de incentivar un proceso de negociación continuo en el tiempo acorde a los cambios que se produzcan en el mercado de trabajo. Pero sobre todo hay dos cuestiones que sobresalen de su desarrollo:

• Por un lado, se da cuenta de la existencia de una deficiencia en el equilibrio entre las partes negociantes a la hora de renegociar un convenio colectivo.
• Por otro, se intenta evitar que lo pactado en convenio se convierta en una especie de derecho adquirido (asignación sine die), que se mantenga por un periodo ilimitado en el tiempo, previniendo la llamada “contractualización” de las condiciones de trabajo establecidas en el convenio (convenio ya caducado), ante la posibilidad de que esas condiciones se incorporen al contrato de trabajo de manera espontánea e independientemente.

Con todo ello, la nueva redacción del art. 86.3 LET queda de la siguiente manera: “La vigencia de un convenio colectivo, una vez denunciado y concluida la duración pactada, se producirá en los términos que se hubiesen establecido en el propio convenio. […] Transcurrido un año desde la denuncia del convenio colectivo sin que se haya acordado un nuevo convenio o dictado un laudo arbitral, aquél perderá, salvo pacto en contrario, vigencia y se aplicará, si lo hubiere, el convenio colectivo de ámbito superior que fuera de aplicación”.

Añadiendo, en relación a la materia a regular, una disposición transitoria cuarta, ‘Vigencia de los convenios denunciados’: “En los convenios colectivos que ya estuvieran denunciados a la fecha de entrada en vigor de esta Ley, el plazo de un año al que se refiere el apartado 3 del artículo 86 del Estatuto de los Trabajadores, en la redacción dada al mismo por esta Ley, empezará a computarse a partir de dicha fecha de entrada en vigor”.

Esta nueva redacción ha supuesto que no se demore en exceso el acuerdo renegociador del convenio, al fijar un límite temporal inflexible, resolviendo la problemática de la ‘petrificación’ de las condiciones de trabajo. Por el contrario, no ha supuesto el equilibrio esperado o mejor dicho, manifestado. Si ha originado el movimiento en la virtual balanza existente entre las partes, pero trasladando la inclinación de la balanza hacia el lado opuesto, ocasionando que sea ahora, la empresa, a través de sus representantes, las que tengan la posición de poder a la hora de decidir si las condiciones negociadas se ajustan o no, a sus pretensiones. El resultado de la nueva redacción no ha supuesto la equidad que persigue la autonomía colectiva, dejando a la otra parte interviniente, como único medio para poder llegar a nivelar las posiciones en la negociación, el recogido en el art. 28.2 de nuestra Constitución, el derecho a la huelga. Un derecho cuyo marco legislativo, hay que recordar, es preconstitucional (Real Decreto-Ley 17/1977), que está siendo fuertemente cuestionado y cuyas consecuencias derivadas para los trabajadores intervinientes son, directa o indirectamente, perjudiciales.

Introduciéndonos en la sentencia, una cuestión resultante de la nueva normativa y de la que se hace eco con especial énfasis (era una de las cuestiones de las que más se ha hablado desde que se conoció la nueva redacción del artículo 86.3 LET) los propios magistrados durante el desarrollo de la misma, es la existencia de una laguna legal o jurídica, un vacío no regulado que se desprende de la redacción del art. 86.3 LET, que se produce en el caso de que transcurra un año sin llegar a un acuerdo para un nuevo convenio o dictado un laudo arbitral, y sin que hubiese pacto por las partes para prolongar la negociación, produciendo como solución alternativa la aplicación, si lo hubiera, del convenio de ámbito superior que fuera de aplicación. En este sentido, se abre la posibilidad de la existencia de una laguna jurídica (aunque si profundizamos en el análisis de la complejidad de la cuestión, me inclino más por una conciencia encubierta en la nueva redacción, así que optaría por la catalogación de silencio legal), al legislador no contemplar nada de cómo se regirán las relaciones laborales respecto de las siguientes situaciones:

• En el supuesto de no existir convenio colectivo de ámbito superior. Esta posibilidad da margen a un sinfín de interpretaciones la cual más acertada o no.
• En el supuesto de que exista más de un convenio colectivo de ámbito superior (sectorial, provincial y estatal), ¿cuál debe escogerse como aplicable para sustituirlo? ¿el inmediatamente superior o el de ámbito más superior de todos?

Si nos remitimos a las técnicas de autointegración, las herramientas con las que se dota el Ordenamiento Jurídico para evitar la aparición de lagunas jurídicas, son:

1. La analogía (art. 4.1 Código Civil). Procedimiento por el cual se atribuye a un caso no regulado la misma disciplina de un caso similar. Es decir, acudir a otros supuestos de similares características.
2. Los Principios Generales del Derecho (art. 1.4 Código Civil). Normas fundamentales del sistema, contenidas en nuestra Constitución, a partir de las cuales se puede deducir la solución de un problema no regulado.

El camino seguido (no compartido en su totalidad) por la Sala IV del Tribunal Supremo, fue la contemplación de las dos soluciones que hasta ahora había dado la doctrina científica y judicial:
Una primera tesis, que podemos denominar “rupturista”, según la cual dichos derechos y obligaciones de las partes pasarán a regirse exclusivamente por las normas estatales legales y reglamentarias, haciendo tabla rasa de las condiciones laborales existentes con anterioridad en el ámbito del convenio colectivo fenecido.

Y una segunda, que denominaremos “conservacionista”, según la cual dichas condiciones laborales (expresión equivalente, aunque más breve, a la más precisa de: los respectivos derechos y obligaciones de las partes) que venían rigiendo con anterioridad a la pérdida de vigencia del convenio colectivo en cuestión deberán mantenerse puesto que forman parte del sinalagma contractual establecido entre las partes.

Entendiendo la Sala que la tesis jurídicamente correcta es la segunda, y tras un razonamiento justificativo se procede, previo total seguridad intenso debate, mayoritariamente no unánimemente, al fallo de la sentencia, declarando lo siguiente: “las condiciones pactadas en el contrato de trabajo desde el momento mismo de su constitución, sea directamente o por remisión a lo establecido en el convenio colectivo de aplicación, tienen naturaleza jurídica contractual y por ello siguen siendo exigibles entre empresa y trabajador por el contrato de trabajo que les vincula, aunque haya expirado la vigencia del convenio colectivo de referencia, pudiendo en su caso ser modificadas si concurren circunstancias económicas, técnicas, organizativas o productivas según el art. 41 E.T. y todo ello sin perjuicio de que continúe la obligación de negociar un nuevo convenio (art. 89 E.T.)”.

En esta sentencia se ha hecho visible lo contradictorio que puede alcanzar una interpretación en derecho. No voy a entrar en debate de quién está más acertado, porque son interpretaciones y en ciertos aspectos cada parte tiene su razón. No obstante, además de mostrar mi satisfacción por la conclusión que ha tenido esta sentencia por el bien de la sociedad en su conjunto, quisiera comentar algunas cuestiones que han sido planteadas durante el desarrollo de la sentencia:

• Aunque la cuestión objeto de litigio no sea exactamente la que recogió la sentencia, en principio la cuestión a resolver no era determinar si el convenio colectivo seguía o no manteniendo la ultraactividad o si las condiciones laborales tienen que ser las del convenio derogado o las pertenecientes al Estatuto de los Trabajadores y el Salario Mínimo Interprofesional, sino el pleito se refería a la pervivencia o no de los salarios percibidos, tal como una parte de la Sala cuestiona recordando el principio de congruencia procesal (adecuación entre lo pedido y la decisión judicial contenida en la sentencia). Sin embargo, no cabía llegar a un resultado, sin tocar el alcance general que conlleva el asunto, ante todo, por la necesidad de una adecuada motivación en la sentencia ya que además de afectar a los litigantes, va a repercutir en el conjunto de la sociedad. Por ello entiendo, que no se haya ‘esquivado’ el asunto y se haya optado por una sentencia de mérito e interpretativa al pronunciarse la Sala sobre el fondo del asunto. Partiendo de la teoría y estimación de que los fines del recurso de casación no tienen por qué ser solamente el nomofiláctico (acatamiento del significado abstracto del texto legal), y el uniformador de la jurisprudencia (unificando criterios interpretativos de los textos legales, enmendando cualquier tipo de quebrantamiento procedimental y fijando el verdadero alcance y significado de las leyes), sino además habría que dar cabida el dialógico (perteneciente al diálogo) y el axiológico (valores jurídicos).
• Se ha apoyado la tesis que el salario acordado en el convenio denunciado tiene que mantenerse aunque el convenio esté derogado, tesis que no aplica a otras condiciones contractuales a las que se remite directamente al convenio colectivo aplicable. Esto da lugar, como bien define y plantea Eduardo Rojo Torrecilla en su blog, a la hipótesis del “troceamiento” de la regulación colectiva, en alusión a qué debe considerarse objeto del contrato y qué, objeto del convenio, ¿quién y con qué criterios se determina? ¿Por qué tiene que ser el salario y no la jornada de trabajo?... En fin, se suscitan un mar de dudas en el horizonte, originadas por una respuesta legal plagada de incógnitas aplicativas.
• La modificación del art. 86.3 LET por la Ley 3/2012 correspondía según su exposición de motivos a la necesidad de adaptar el contenido de la negociación colectiva a los cambiantes escenarios económicos y organizativos. El resultado, como era de prever, no ha facilitado un proceso de negociación sosegado y equilibrado, no ha significado el fomento de la negociación colectiva sino todo lo contrario, su supresión o como mucho su negociación a la baja. Se ha convertido en un arma empresarial de recortes que, con la ayuda del transcurso del tiempo, se vuelve en un modo de presión hacia los representantes de los trabajadores, de aceptar lo que se ofrece (se dispone de un año para rubricar una pérdida de condiciones), con la posibilidad de cuestionarlo, pero sin poder promulgar cambio significativo alguno (no hay negociación, hay acatamiento). Disponiendo, eso sí, como último y terminal recurso para forzar un diálogo efectivo entre las partes, de la maltrecha huelga, que si no llega a consumar lo reivindicado, se convierte definitivamente en un suicidio laboral tanto en estabilidad como en derechos para los trabajadores. Cabe resaltar, lo contradictorio de la postura de una parte de la Sala, se insta, como solución grandilocuente ante la pérdida de vigencia del convenio en cuestión, al conflicto directo, a la lucha para alcanzar algo que, por otro lado, ya estaba conseguido, la cooperación, el diálogo social.

Para ir finalizando esta primera entrada, quisiera empezar recordando la importancia que tiene la negociación colectiva, tanto para la sostenibilidad de las relaciones laborales, como, en términos generales, para la democracia tal y como la conocemos. Con respecto a la sentencia, puedo deducir que el fallo del Tribunal Supremo sobre la ultraactividad va a suponer, no muy a largo plazo, una nueva modificación del apartado 3 del art. 86 LET. ¿Cuándo? Por ahora y en año de elecciones, todo hace indicar que no será de inmediato, resistirá un tiempo, aunque todo dependerá al final, de los comicios. No obstante, sería conveniente regular con detalle ese vacío-silencio legal en el Ordenamiento Jurídico, es crucial que la decisión sea alcanzada en consenso y en armonía con los valores de justicia e igualdad, valores que defiende nuestra Constitución en su art. 1.1. La negociación colectiva es el verdadero eje de las relaciones laborales y no puede quedar al margen de la concertación social. No se puede defender la existencia de una negociación desigual e injusta, haciéndolo se justificaría la confrontación, el revuelo social. El papel que le otorga nuestra Constitución como garante de las relaciones laborales, requiere el equilibrio tanto en la posición de sus intervinientes como en su regulación. 

Para concluir, haré referencia a una expresión frecuente en nuestro sistema, que considero, desde una perspectiva analítica, requeriría la realización de un estudio minucioso. Me refiero a la expresión “conforme a derecho”, partiendo de la base del significado de Ley y de Derecho. Con ello, mi intención es invitarles a meditar y reflexionar sobre la naturaleza del concepto, de su significado, de su estrecha y evidente relación con los tres poderes del Estado: legislativo, ejecutivo y judicial, y en definitiva, de la forma en que se presenta en nuestra sociedad. El punto de partida elegido es, una de las definiciones que nos proporciona la RAE sobre Ley y Derecho:

Ley: “Precepto dictado por la autoridad competente, en que se manda o prohíbe algo en consonancia con la justicia y para el bien de los gobernados”

Derecho: “Conjunto de principios y normas, expresivos de una idea de justicia y de orden, que regulan las relaciones humanas en toda sociedad y cuya observancia puede ser impuesta de manera coactiva”