Las excedencias y sus peculiariades

Un contrato de trabajo puede admitir diferentes alteraciones a lo largo de su vida, es lo que se conoce como modificaciones del contrato. Estas alteraciones de la relación de trabajo pueden originarse en los sujetos, en el contenido o articularse como interrupciones de la propia relación. Y es en este último punto, interrupciones de la relación de trabajo, donde se encuentra incluido el tema de esta entrada: las excedencias y sus peculiaridades.
La interrupción del contrato de trabajo supone la suspensión del mismo. Encontrándose sus causas tipificadas en el art. 45 del Estatuto de los Trabajadores (LET). 

En el caso de las excedencias, su contenido viene regulado en el art. 46 del LET. En él se distingue dos tipos de excedencias, la excedencia voluntaria o la excedencia forzosa. Asimismo, conexo a estos tipos de excedencias, dentro del grupo de las excedencias voluntarias con un régimen jurídico diferenciado, se encuentran dos tipos de excedencias más: por cuidado de hijos y por cuidado de familiares.

¿Cómo diferenciar los tipos?

El propio Estatuto lo expresa claramente, definiendo la excedencia forzosa. Partiendo de que, todo lo que no esté incluido en la definición de forzosa, será voluntaria. 

Excedencia forzosa (art. 46.1):

“Se concederá por la designación o elección para un cargo público que imposibilite la asistencia al trabajo”. Por tanto, la excedencia forzosa se origina por ejercicio de un cargo público. Ya sea por designación o como consecuencia de un proceso electoral. Se concederá la excedencia cuando imposibilite la asistencia al trabajo. 

Particularidades:

Derecho a la conservación del puesto de trabajo. Esto es, derecho a la reserva de su puesto de trabajo, mientras dure el ejercicio del cargo.
Derecho al cómputo de antigüedad de su vigencia. Es decir, se computa el tiempo de la excedencia a efectos de antigüedad en la relación de trabajo.
El reingreso deberá ser solicitado dentro del mes siguiente al cese en el cargo público.

Dentro de este tipo de excedencia hay que distinguir dos supuestos:

1) Por ejercicio de un cargo público.

• Cuando el cumplimiento del deber suponga la imposibilidad de la prestación del trabajo debido en más del 20% de las horas laborales en un periodo de 3 meses, la empresa podrá pasar al trabajador afectado a la situación de excedencia forzosa.
• El empresario impone la excedencia, aunque sea un derecho del trabajador. Así también está obligado a aceptarla, si es el trabajador el que se la impone.
• Reincorporación a instancias del trabajador.
• Cesa la obligación de cotizar. Situación asimilada al alta. Supone una protección parcial, regulada en el art. 36 del RD 84/1996, en la que el trabajador no está de alta ni afiliado a la Seguridad Social.

2) Por ejercicio de funciones sindicales.

• Cuando se trate de ámbito provincial o superior. 
• El empresario no puede denegar la excedencia. 

Excedencia voluntaria (art. 46.2):

Puede ser originada por cualquier causa o interés del trabajador. Se presenta una relación en la que se interrumpe la prestación de servicios, el pago de salarios y el cómputo de antigüedad, implicando que todas estas características se encierren en un paréntesis de la historia laboral del trabajador que finaliza al término de la excedencia y para el caso de que el trabajador quiera reingresar. La conjunción de ambas circunstancias, que el trabajador quiera reingresar y que se den las condiciones para ello, hace que la relación cobre una nueva vitalidad. 

Particularidades:

• El trabajador para solicitar la excedencia, debe tener al menos una antigüedad en la empresa de 1 año.
• Obligación del empresario de reconocerla. Aspecto a tener muy en cuenta. No hay obligación de concederla. El Trabajador tiene derecho a que se le reconozca la posibilidad de situarse en excedencia voluntaria.
• Periodo de tiempo. La excedencia voluntaria tiene un límite temporal y éste es, plazo no inferior a 4 meses y no superior a 5 años. Por tanto, si se solicita la excedencia voluntaria, tendrá que ser por un tiempo no inferior ni superior a este periodo.
• Derecho que sólo podrá ser ejercitado otra vez por el mismo trabajador si han transcurrido 4 años desde el final de la anterior excedencia. Esto quiere decir, que el trabajador sólo puede disfrutar de 2 excedencias máximo en la misma empresa y, entre las mismas, debe transcurrir previamente un periodo de 4 años.
• No hay derecho a la reserva del puesto, lo que existe es un derecho “expectante” de reingreso preferente a la empresa condicionado a la existencia de vacantes de igual o similar categoría/grupo profesional a la suya. Aspecto muy importante a tener en consideración. En las excedencias voluntarias hay derecho al reingreso preferente. Esto es, un derecho sobre los demás al ingreso. Por consiguiente, la preferencia del trabajador excedente para ocupar una plaza vacante debe de implicar al empresario la atención a su pretensión ante las situaciones que se produjeran a partir de dicho momento. El derecho preferente al reingreso del trabajador en excedencia voluntaria es un derecho potencial o expectante, condicionado a la existencia de vacante en la empresa, y no un derecho incondicionado, ejercitable de manera inmediata en el momento en que el trabajador excedente exprese su voluntad de reingreso. Por tanto, la excedencia voluntaria no comporta para el empresario el deber de reservar al trabajador excedente el puesto de trabajo desempeñado con anterioridad. Ello quiere decir que el empresario puede disponer de la plaza vacante en el correcto ejercicio de sus facultades de dirección y organización del trabajo, bien contratando a otro trabajador para el desempeño de la misma, bien reordenando los cometidos laborales que la integran, bien incluso procediendo a la amortización de la misma. 
• Concedida la excedencia por parte de la empresa. La solicitud de reingreso se deberá realizar antes de la fecha en que finalice la misma, con un tiempo prudencial para que la empresa pueda realizar las gestiones pertinentes. Si bien, por práctica habitual reconocida, se recomienda enviar la solicitud con al menos un mes de antelación a la fecha de finalización de la excedencia.

Excedencia para atender el cuidado de hijos o el cuidado de familiares (art. 46.3):

Posibilidad que el legislador proporciona para favorecer la conciliación de la vida familiar y laboral de las personas trabajadoras. 

Particularidades:

• Durante el primer año hay derecho de reserva de puesto de trabajo. transcurrido dicho plazo, lo que existirá es un derecho a reingreso preferente a un puesto del mismo grupo profesional o categoría equivalente. No obstante, cuando el trabajador forme parte de una familia que tenga reconocida oficialmente la condición de familia numerosa, la reserva de su puesto de trabajo se extenderá hasta un máximo de 15 meses cuando se trate de una familia numerosa de categoría general, y hasta un máximo de 18 meses si se trata de categoría especial.
• Derecho al cómputo a efectos de antigüedad. El período en que el trabajador permanezca en situación de excedencia por estos motivos será computable a efectos de antigüedad del trabajador en la relación de trabajo.
• El periodo de duración de la excedencia podrá disfrutarse de forma continua o fraccionada. Con la excepción de que si 2 o más trabajadores de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, el empresario podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa.
• Consideración de período de cotización efectiva a efectos de las correspondientes prestaciones de la Seguridad Social por jubilación, incapacidad permanente, muerte y supervivencia, maternidad y paternidad (art. 180 Ley General de la Seguridad Social). Por tanto, situación asimilada a la de alta a efectos de las prestaciones de la Seguridad Social, salvo en lo que respecta a incapacidad temporal, maternidad y paternidad  (Disposición Adicional Cuarta nº 1 del RD 295/2009, de 6 de marzo). 
• El trabajador en excedencia puede compatibilizar el cuidado de hijos o familiares con un nuevo trabajo para poder obtener algo de ingresos siempre y cuando el criterio sea compatible con el adecuado cuidado de esa persona a su cargo. Compatibilidad que debe ser probada. 
• La excedencia finalizará o por cumplimiento de la duración máxima o por la desaparición de la causa que la justifica.

1) Para cuidado de hijos.

• Tanto sea de hijos por naturaleza, como por adopción o en los supuestos de acogimiento, tanto permanente como preadoptivo, aunque éstos sean provisionales.
• Duración máxima 3 años. 

2) Para cuidado de familiares.

• Hasta 2º grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente, enfermedad o discapacidad no pueda valerse por sí mismo, y no desempeñe actividad retribuida.
• Duración máxima 2 años.
• En el convenio colectivo se puede establecer una duración mayor de la excedencia.

Dudas frecuentes sobre las excedencias

¿Un trabajador en excedencia puede ser despedido? 

Si. Por regla general se declarará como despido improcedente, por lo que conllevará abono de una indemnización equivalente a 33 días de salario por año de servicio hasta un máximo de 24 mensualidades. Pero no al abono de salarios de tramitación, por la simple razón de que habida cuenta que el cese o despido del trabajador se produce estando en excedencia, en esa situación no se devenga retribución, ya que se encuentra en una situación en la que no lleva a cabo ninguna prestación efectiva de servicios, ni ocupa ningún puesto de trabajo en la empresa. Por tanto, no es posible condenar a la empresa al pago de los salarios de tramitación establecidos en el art. 56 de la LET y que son concebidos como cantidad de dinero a percibir como reparación de la falta de ingresos del trabajador, durante la tramitación de un proceso que concluye con la declaración de improcedencia o nulidad de su despido. 

Otra situación distinta es que el trabajador en excedencia haya solicitado su derecho preferente al reingreso y la empresa teniendo vacantes de igual o similar categoría a la suya no lo hubiera incorporado por negativa, expresa o tácita; o se haya producido una readmisión tardía por parte de la empresa. Esta situación, da derecho al trabajador a reclamar una indemnización por el concepto de daños y perjuicios de los salarios devengados durante el tiempo de retraso, o lo que es lo mismo, al abono de los salarios de tramitación. Cuando la empresa incumple con la obligación de readmisión, la consecuencia es análoga a la del trabajador injustamente despedido a partir de la fecha del despido, con obligación indemnizatoria de perjuicios en ambos casos, bajo la forma de salarios de tramitación o de indemnización compensatoria (STS de 19 de diciembre de 2011). No obstante, hay que matizar que si el trabajador ha conseguido ingresos por vía de empleo o colocación en otra empresa durante todo o parte de ese lapso de tiempo y ha cobrado la pertinente remuneración, es obvio que, en cuanto al montante de ésta, no ha existido perjuicio alguno. Por tanto, si no hay perjuicio, no puede haber tampoco resarcimiento. Por lo que se descontará de los correspondientes salarios de tramitación los percibidos por este motivo. 

Existe también otra posibilidad, y es que el trabajador en excedencia voluntaria vea sus relaciones laborales extinguidas como consecuencia de expediente de regulación de empleo. En este caso, no tiene derecho a la indemnización establecida para el despido por causas económicas, ya que la finalidad de la misma, la compensación al trabajador por los daños derivados de la pérdida de su puesto y de los medios de vida que su desempleo le proporciona, no se da en este supuesto. Se cumple en el supuesto de trabajadores en activo o con el contrato suspendido con derecho a reserva del puesto, pero no en el de aquellos que únicamente tienen una expectativa de reincorporación a expensas de la existencia de vacantes. 

¿Hay un tiempo máximo para que la empresa reincorpore al trabajador en excedencia voluntaria?

No hay periodo de tiempo establecido. Dure el tiempo que sea, cuando la empresa oferte alguna vacante de igual o similar categoría a la suya, el trabajador en excedencia que previamente ha solicitado su derecho preferente al reingreso, tendrá que reclamar su derecho a esa vacante.

¿Es posible trabajar estando en excedencia en otras empresas de similar actividad?

Siempre que no se hubiese pactado expresamente la no concurrencia o la realización de actividad que signifique concurrencia desleal.

¿El trabajador puede pedir el reingreso antes de cumplirse el periodo de excedencia voluntaria solicitado?

No hay nada que se lo impida. Eso sí, la empresa no tiene la obligación de reincorporar al trabajador antes de que finalice el periodo de excedencia concedido.